роботи або оплати праці;
міжфункціональні конфлікти - переважно виникають між співробітниками різного рангу функціональних підрозділів. Прикладом може бути конфлікт між конструктором і технологом з приводу виконання спільної роботи, але за допомогою різних варіантів проектних рішень;
лінійно-штабні конфлікти - зазвичай є наслідком недосконалої структури управління підприємством, оскільки, наприклад, вищим керівництвом недостатньо чітко визначено порядок взаємодії між лінійними і функціональними підрозділами. Прикладом може бути конфлікт начальника складального цеху і начальника відділу праці заводу з питання скорочення чисельності працівників. p align="justify"> Для управління конфліктами на виробництві менеджеру слід приділяти підвищену увагу проблемі управління конфліктами, спектр варіантів дій може бути дуже широким. Все залежить від конкретної ситуації і причини конфлікту. p align="justify"> Кадрова політика передбачає розробку принципів роботи з персоналом не тільки на тривалу перспективу, а й на середньостроковий і короткостроковий періоди. У зв'язку з цим на завершальному етапі побудови кадрової політики завдання, сформульовані в рамках окремих напрямів кадрової роботи, розподіляються для їх вирішення в умовах стратегічного, тактичного та оперативного управління персоналом. Результати конкретизації кадрової політики представлені у таблиці 2. br/>
Таблиця 2 - Завдання основних напрямів кадрової політики в умовах стратегічного, тактичного та оперативного управління персоналом
Період і вид управленіяПрівлеченіе, відбір та адаптація персоналаУправленіе поведінкою персоналаСтратегіческое (тривала перспектива) Визначення характеристик працівників, потрібних підприємству на тривалу перспективу, прогнозування можливостей змін на ринку праці, розробка програм довгострокового співробітництва з фармацевтичними вузами, агентствами з працевлаштування, виділення спеціального відділу з управління адаптацією в системі управління персоналом. Остаточна розробка системи матеріального і нематеріального стимулювання, розробка програми різнорівневої мотивації, встановлення чіткої програми обов'язкових корпоративних заходів; аналіз всіх типів конфліктів, що виникають на підприємстві, і розробка програми максимального їх запобігання. Тактичне (середньостроковий період) Аналіз кадрового потенціалу та формування резерву кадрів, впровадження сучасних методів відбору кандидатів на вакантні місця, розробка науково обгрунтованої програми адаптації персоналу, створення спеціального курсу підготовки наставників. Виявлення індивідуальних потреб працівників, розробка корпоративної культури підприємства (встановлення символу підприємства, героїв, гасла, девізу і пр.), встановлення причин найбільш часто виникаючих конфліктів, визначення шляхів їх найбільш оптимального вирішення. Оперативне (короткостроковий період) Складання штатного розкладу, підготовка вакансі...
