льної позиції, пояснювати, які проблеми створюють суперечливі вимоги. p align="justify">. Повідомляйте керівнику або співробітникам про те, що очікування або стандарти оцінки не зрозумілі. Говоріть, що кілька невпевнені в конкретних, пов'язаних із завданням питаннях і хотіли б обговорити ці питання з ними. p align="justify">. Обговорюйте відсутність інтересу до роботи зі своїм керівником, але не скаржтеся. Пояснюйте, що ви прихильник роботи, що вимагає віддачі сил, і хотіли б взяти участь в інших видах діяльності. p align="justify">. Знаходьте кожні 45 хвилин або 1,5 години кілька хвилин для відключення і відпочинку, при якому намагайтеся розслабитися і викинути роботу з голови. Чи не снідайте на робочому місці і не затримуйтеся на службі, коли робота закінчена, йдучи з роботи забувайте про неї до ранку. p align="justify"> Дотримання належного режиму харчування, фізкультура і досягнення духовної рівноваги дозволять знизити ймовірність стресу.
.4 Зауваження та рекомендації щодо удосконалення системи управління стресами
У міру написання даної роботи я зіткнулася з низкою питань, що стосуються як організації самого управління стресом на роботі, так і застосування методів цього управління.
1) По-перше, немає чіткого визначення суб'єкта управління - того підрозділу, який відповідає за прийняття рішення про необхідність проведення антистресових заходів. Типово, таким суб'єктом повинен бути начальник кадрової служби організації, але складається враження, що даний відділ все ще не увійшов у звичайну практику на російських підприємствах і основний тягар відповідальності, також як і виконання, лежить на плечах безпосереднього керівника-власника фірми, що представляється малоймовірним явищем. Там же, де існує повноцінний кадровий відділ, швидше за все, є можливість залучення зовнішніх аналітиків-фахівців у вирішенні кризових ситуацій, у тому числі стресових. Тоді з'являється відчуття, що видання, що випускаються за антистресовим технологіями, більшою мірою призначені для самих працівників, що потрапляють в таку залежність. Тоді не зовсім ясна сама мета існування організаційних методів управління стресами, оскільки підлеглий працівник мало здатний впливати на організацію своєї власної праці.
2) По-друге, у практиці управління персоналом розглядаються поточні проблеми, що виникають в результаті порушення нормальної працездатності співробітника, але ніяк не відстежується розвиток цього феномена в часі, адже більшість синдромів професійного вигорання будуються за принципом накопичення негативних емоцій, отже, виникнення стресового стану могло відбутися в далекому минулому і під впливом фактів, на даний момент вже не відомих. У такому випадку доцільніше було б проводити класифікацію організаційних заходів з управління стресами, спираючись на критерій часу, як на...
