льності працівників: матеріальні мотиви (отримання заробітної плати, соціальних пільг і виплат), мотив цікавою, змістовною роботи відповідно з особистими здібностями і, установка на сприятливі умови праці, мотив раціональної організації роботи, мотив професійного та кар'єрного зростання.
Одночасно, підтверджується припущення, що повна задоволеність своїм працею не означає повної самовіддачі в праці. Так, частина респондентів, що відзначили почуття задоволеності своєю працею ясно розуміють (і вказують це в анкетах), що їх трудова активність складає не більше 80-90% від максимального рівня. Серед респондентів є близько 10% співробітників, які відзначили при високому рівні задоволеності своєю працею вкрай низький (нижче 50%) рівень трудової активності. Даний факт частково характеризує деформацію трудового свідомості названих працівників. p align="justify"> Дослідження показало, що при недостатньому матеріальному стимулюванні у працівників не тільки знижується мотивація праці, а й серйозно слабшає інтерес до морального стимулювання, більше, ніж раніше дратують невирішені питання організації праці. З ростом, з поліпшенням матеріального стимулювання піднімається інтерес не тільки до морального, а й до проблем у діяльності організації, зростає ініціативність діяльності і лояльність працівників своєї організації. p align="justify"> Стан системи стимулювання праці в організації характеризується тим, що деякі значущі мотиви не отримують підкріплення в якості стимулу, що веде до зниження трудової активності.
Виявлено стимули, які не реалізуються в необхідній мірі: можливість підвищення кваліфікації, можливість посадового зростання, поліпшення організації праці, можливість зробити роботу більш змістовною і творчої, можливість участі в управлінні. Питання підвищення оцінки задоволеності працею являє собою одну з важливих завдань в управлінні персоналом організації. p align="justify"> Для вдосконалення існуючої системи мотивації співробітників НКЦ ЗАТ В«РайффайзенбанкВ» була розроблена система матеріальної винагороди, заснована на додаванні до фіксованої частини окладу змінної складової.
Аналіз отриманих даних, показав, що в області організації праці та управління персоналом є велика кількість невикористаних можливостей, реалізувавши які керівник зможе мотивувати працівників до підвищення якості роботи всієї організації.
3.3 Визначення економічної ефективності кадрових рішень
Проведемо аналіз економічної ефективності пропонованих кадрових рішень.
Система показників економічної ефективності кваліфікованої праці заснована на порівнянні ефекту, одержуваного за рахунок використання кваліфікованих кадрів, з витратами на їх підготовку.
Витрати на професійне навчання розглядаються як капіталовкладення в кваліфікацію співробітників, організація очікує від них віддачі у вигля...
