вний резерв - кадровий резерв на заміщення конкретних посад в конкретні терміни. Це найбільш звичне розуміння кадрового резерву в системі управління персоналом, що не має, як правило, довгостроковій націленості на реалізацію стратегічних цілей компанії. Підготовка даної категорії резерву відноситься до процесів планування заміщення ключових посад і планування наступності. p align="justify"> Виходячи з категорій кадрового резерву можна сформулювати для кожної категорії основні стратегії управління кадровим резервом:
Для стратегічного резерву:
найкращий розвиток і застосування особистісного потенціалу резервістів;
найкращий розвиток і використання професійного чи управлінського потенціалу резервістів.
Для оперативного резерву:
прояв природних можливостей резервістів без створення особливих умов для розвитку;
створення резерву заміщення на максимальну кількість посад.
Для ВАТ ХК В«ЯкутугольВ» у даний момент часу можна використовувати стратегію найкращого розвитку та застосування особистісного потенціалу співробітників, яка застосовується для управління стратегічним кадровим резервом. Компанія повинна вибрати два шляхи управління:
1. Виявити талант кандидата на вході в компанію, підбираючи позицію під талант людини.
2. Визначити, в чому саме талановиті вже працюючі співробітники, і перемістити їх на кращу для них посаду.
Якщо фірма вибере таку стратегію управління талантами, вона повинна бути готова до великої кількості внутрішніх ротацій, поки талант не знайде себе і своє місце в компанії, ризик помилки також дуже високий. p align="justify"> Засади формування такого підходу визначають, що кращою стратегією є надання можливостей співробітникам займатися тим, у чому вони талановиті, від чого вигравати і сам співробітник, і компанія.
В даний час більшість російських підприємців вважають цей підхід нереальним в російських умовах через великих трудовитрат керівників і фахівців з управління персоналом, значних інвестицій у розвиток без гарантованої віддачі, необхідність індивідуального підходу до кожного резервісту і невизначеності їх самореалізації. Однак такий підхід може бути вкрай ефективний при взаємодії з навчальними закладами різних ступенів і при наймі випускників. У цьому випадку інвестиції не настільки значні, а ризик неповернення інвестицій або помилок найму не настільки високий, що дозволяє готувати кілька більше талановитих потенційних резервістів, ніж реально потрібно компанії сьогодні, з розрахунком на довгостроковий розвиток, щоб виявити справжніх самородків. p align="justify"> Для досягнення стратегічних цілей компанії найбільш ефективним є поєднання кількох стратегій управління кадровим резервом, то...
