урсами в організації зображений на малюнку 3.1
Малюнок 3.1. Класифікація регламентів з управління трудовими
Малюнок являє класифікацію регламентів з управління трудовими ресурсами. Служба управління персоналом проводить аналіз регламенту і оцінює ступінь вдосконалення, розробляє програму для досягнення високого рівня управління кадровим рухом.
Управління трудовими ресурсами (кадровий менеджмент) - це один з напрямків сучасного менеджменту, націлену на розвиток та ефективне використання кадрового потенціалу організації.
Одним з основних чинників формування структури і набору процедур, виконуваних службою персоналу, є напрямок діяльності компанії. Зазвичай це такі загальноприйнятий?? Ті процедури:
підбір і відбір фахівців,
адаптація,
атестація,
навчання, кадрове діловодство,
заходи щодо формування корпоративної культури (стиль менеджменту, корпоративні свята, фірмові знаки відмінності, фірмовий одяг і т.д., тобто система цінностей і взаємин, прийнятих в компанії).
До функцій відділу розвитку персоналу також відносяться:
постійна оцінка рівня розвитку організації;
оцінка соціальної напруженості, комфортності змін;
стан та ефективність внутрішньофірмових систем в галузі управління персоналом.
В даний час на ринку праці висококваліфікований персонал є високо дефіцитним ресурсом. Внаслідок цього, кваліфіковані працівники, як правило, вже працевлаштовані і прагнуть поліпшити своє становище на ринку праці (знайти більш престижну компанію, високу зарплату, відповідні умови праці і т.д.). Це в свою чергу породжує непостійність, «плинність» кадрового складу.
Таким чином, ринок праці дуже нестійкий і непостійність кадрового складу - явище з точки зору статистики об'єктивне. У такій ситуації компанії використовують різні підходи до забезпечення себе виконавчими кадрами:
утримання працюючих консультантів;
переманювання хороших фахівців з інших компаній;
створення власної системи підготовки кваліфікованих кадрів;
прийняття ситуації непостійності персоналу як об'єктивної реальності і побудова системи швидкого навчання та введення в посаду нових співробітників.
Робити ставку на утримання великого масиву персоналу нижнього рівня можна, коли сформульовані основні важелі корпоративної культури:
розділяються співробітниками принципи роботи компанії;
спільно сформовані традиції;
сімейна наступність;
прихильність персоналу своєму підприємству та ін
На етапі становлення корпоративної культури, раціонально робити ставку на утримання ключових позицій штатного розкладу - керівників структурних одиниць (директорів, керівників підрозділів і т.д.) і створення відділу розвитку персоналу (ОРК). Вони отримують цільове завдання з організації діяльності підлеглих. Тим самим штат виконавців нижчого рівня потрапляє в систему «конвеєра»: малюнок 3.3.
Малюнок 3.3. Етапи підбору персоналу
Такий режим дозволяє ефективно використовувати ситуацію непостійності кадрового складу, об'єктивно склалася зараз на ринку.
При цьому необхідно приділити увагу чіткої регламентації і контролю якості діяльності керівників структурних підрозділів, так як від них цілком може залежати якість робо...
