р'єрні орієнтири, інтереси, провідні цінності в роботі, риси характеру вітання або відторгаються колективом компанії, а також ряд інших важко виявляються якостей.
Для встановлення відповідності персоналу організаційній культурі компанії можуть використовуватися різноманітні оціночні методики, як тестові, так і проективні, кейс-методи. Найбільш ефективною є оцінка особистісних якостей кандидата в ході інтерв'ю поєднанні з вищепереліченими кількісними методами оцінки.
Аналіз статей по вище викладеної проблематики дозволив встановити, що принцип підбору персоналу по відповідності організаційній культурі може різним чином реалізовуватися для співробітників різних категорій. Так при оцінці кандидатів на позиції робочих використовуються методи, спрямовані на вивчення практичного досвіду здобувачів або виявлення їх особистісних якостей. Основний метод, звичайно застосовуваний при відборі робітників, - інтерв'ю, яке дозволяє оцінити досвід кандидата, але при цьому оцінці його професійної придатності не приділяється увага. Однак при підборі топ менеджерів особливо важливо враховувати збіг корпоративної культури та особистості, інтересів, мотивації кандидата з метою прогнозування його подальшої ефективності, так як адаптація таких співробітників може виявитися тривалою чи високо витратною для організації.
При вивченні реалізації в організаціях підходу до підбору персоналу за принципом його відповідності організаційній культурі, можна виділити кілька ключових параметрів оцінки: система підбору персоналу; організаційна культура, відповідність персоналу організаційній культурі.
Діагностика типу організаційної культури ТОВ «Санаторій« Смарагдовий »і ВАТ« Гіпермаркет «Магніт» показала, що по типології Г. Ховстеде обидві компанії відносяться до типу культури «Піраміда». Проте, в силу різних сфер діяльності організації, різних підходів до управління персоналом та інших факторів, культури даних організацій володіють рядом важливих відмінностей. Так організаційна культура ВАТ «Гіпермаркет« Магніт »більш демократична і більш розвинена, ніж культура ТОВ« Санаторій «Ізумрудний», що відбивається в різних організаційних процесах, зокрема у побудові процедури підбору в компанії.
У ході дослідження, проведеного в ТОВ «Санаторій« Смарагдовий »і ВАТ« Гіпермаркет «Магніт» було встановлено, що оцінка відповідності персоналу організаційній культурі компанії повинна складатися з 2 етапів. Перший включає в себе діагностику організаційної культури фірми, виявлення її ключових особливостей і елементів, що впливають на підбір персоналу. На другому етапі необхідно провести оцінку особистісних якостей кандидатів, що є найбільш суттєвими для даного типу організаційної культури за допомогою спеціально підібраних для конкретної організації методик.
Порівняльний аналіз ТОВ «Санаторій« Смарагдовий »і ВАТ« Гіпермаркет «Магніт» показав, що персонал гіпермаркету більшою мірою відповідає типу організаційної культури компаній, ніж персонал санаторію. Кількість працівників, які поділяють основні кар'єрні орієнтації персоналу організації, кількість співробітників, відповідних виявленому профілем кар'єрних орієнтацій, а також число співробітників, що розділяють кар'єрні орієнтації та спрямованості, відповідні типу організаційної культури компанії наочно підтверджують даний факт.
Діагностика персоналу, організаційної культури та системи підбору персоналу в досліджуваних організаціях дозволила зробити висновок про те, що у ВАТ «Гіпермаркет« Магніт »принцип підбору персона за його відповідності організаційній культурі реалізується більшою мірою, ніж у ТОВ «Санаторій« Ізумрудний ». Порівняльний аналіз підбору персоналу в даних організаціях дозволив виявити технологічні відмінності між ними, які в цілому є технологічними особливостями реалізації досліджуваного підходу до підбору персоналу.
Відповідність особистісних характеристик персоналу не завжди говорить і системному використанні досліджуваного принципу відбору. Фактично, формальну відповідність співробітників типом організаційної культури компанії не може говорити про те, що в ході відбору персоналу рішення приймалося на основі оцінки відповідності його особистісних якостей існуючої організаційної культурі.
У ході дослідження було підтверджено твердження, що досліджуваний принцип нерозривно пов'язаний з традиційним підходом до підбору персоналу за компетенціями, оскільки навіть за відсутності формальних умов для його реалізації, персонал компанії більшою мірою буде відповідати організаційній культурі компанії. Дане відповідність досягається за рахунок впливу організаційної культури на ключові компетенції підбираних фахівців, адаптаційні механізми, закладених в ній, а також впливу на прийнятих кандидатів у ході проходження ними періоду адаптації в компанії.
...
