на вітчизняному ринку послуг у сфері професійної освіти конкурують між собою кілька десятків тисяч вузів, коледжів, центрів професійної перепідготовки і підвищення кваліфікації. Враховуючи, що якість пропонованих ними послуг сильно диференційовано, першим завданням спеціалістів служби персоналу є вибір потенційного партнера. Накопичений у нашій країні досвід показує, що при виборі професійної освітньої установи в якості стратегічного бізнес-партнера необхідно орієнтуватися на наступні критерії:
? стаж роботи на ринку освітніх послуг по цікавлять роботодавця спеціальностях (головний фактор);
? повнота і зміст освітніх програм з позиції відповідності їх професійних компетенцій і паспортам робочих місць у відповідному секторі економіки;
? авторство, якість і доступність для учнів освітнього контенту;
? ступінь насиченості навчального процесу інноваційними освітніми технологіями;
? здатність запропонувати споживачам послуги у форматі системи безперервної освіти;
? якість преподавтельского складу, в тому числі, питома вага штатних викладачів, які мають практичний досвід роботи у сфері професійної діяльності, що цікавить організацію - роботодавця;
? наявність відносин довгострокового партнерства освітнього закладу з іншими представниками бізнес-спільноти;
? ступінь затребуваності випускників освітнього закладу на ринку праці;
? підприємницька активність освітньої установи;
? рейтинг освітнього закладу, певний уповноваженими державними органами або незалежними експертами;
? територіальне розташування освітнього закладу;
? цінові характеристики пропонованих послуг.
Мотивація процесу додаткового навчання персоналу.
Наявність ефективної мотивації всіх учасників процесу додаткового навчання співробітників є необхідною умовою його ефективності.
Табліца15.
Класифікація інструментів мотивації учасників процесу додаткового навчання співробітників
№ № п.п.Участнікі процессаІнструменти мотивацииЭкономическиеНеимущественные1.Обучаемые сотруднікічастічная або повна оплата базової освіти? можливість збереження робочого місця;? можливість горизонтального переміщення на більш цікаву посаду;? можливість підвищення в должності2.Руководітелі подразделенійпреміі, що враховують у т.ч. - Результати даного процессавозможность подальшої професійної карьери3.Наставнікі і кураторипостоянние соціально-економічні пільги? різні форми морального заохочення;? можливість подальшої професійної карьери4.Спеціалісти служби персоналу та корпоративного навчального центру спеціальні премііразлічние форми морального поощренія5.Сторонніе організації? нові договори на надання послуг;? обслуговування на пільговій основеповишеніе власного іміджу як наслідок наявності статусу стратегічного партнера відомого на ринку праці роботодавця
Питання 3. Управління професійною кар'єрою
Основною метою розглянутого напрямку розвитку персоналу є оперативне і повне задоволення потреб роботодавця в заміщенні керівних та експертних посад на всіх рівнях управління. Процес управління професійною кар'єрою здійснюється в такій технологічній послідовності, проілюстрованій наведеної далі схемою:
персонал управління кадри
Схема 2.
Принципова схема організації управління професійною кар'єрою
В
При цьому виділяється декілька типів професійної кар'єри:
? вертикальна кар'єра, що припускає розвиток співробітника в організації шляхом періодичного підвищення його в посаді;
? горизонтальна кар'єра, що припускає розвиток співробітника в організації шляхом періодичного переведення його на нові посади зразкового рівного статусу в ієрархії управління, але з іншими, зазвичай, більш значущими функціональними завданнями;
? горизонтально-вертикальна кар'єра, що припускає розвиток співробітника в організації шляхом переведення його з однієї ділянки роботи на інший з послідовним підвищенням і його посадового статусу.
Стратегія управління професійною кар'єрою.
Ефективне управління професійною кар'єрою передбачає необхідність попереднього рішення і закріплення в кадровій стратегії наступних двох стратегічних пріоритетів:
? вибору пріоритетного підходу до заміщення керівних посад будь-якого рівня;
? вибору головного критерію відбору потенційних менеджерів з числа співробітників, що займають р...
