сь з них виходить на роботу раніше за інших, співробітники кадрової служби допомагають йому розібратися з системою роботи, надають всі друковані документи, роз'яснюють переваги в одязі, поведінці, розкривають питання конфіденційності інформації.
Форма і періодичність оцінки співробітників залежить від того, чи працює співробітник в одному з відділів з обслуговування клієнтів або відноситься до групи підтримки.
Співробітники першої групи оцінюються після кожного місяця. Оцінка діяльності співробітника ведеться по наступних аспектах:
- Відносини з зовнішнім і внутрішнім клієнтом
- Люди і взаємини
Навчання технічне
Сильні сторони і необхідність удосконалюватися
Кожен з критеріїв підрозділяється на 5-7 конкретних підпунктів, по кожному з яких виставляється оцінка, яка відповідає певній загальноприйнятою шкалою, потім виводиться середній бал.
Крім цього існують щоквартальна і щорічна оцінка, які є результатом всіх проміжних оцінок, а також включають і додаткові критерії оцінки.
Річна оцінка - це форма, яка заповнюється на початку кожного нового року і до якої заносяться мети по таким областям, як ключові бізнес мети, мети з придбання необхідних навичок, необхідне навчання. Тут же відзначаються ті кроки, які необхідно вжити співробітнику для досягнення цих цілей і час, коли це має статися. Наприкінці року підводиться підсумок роботи за цей період, виставляється оцінка.
Вся ця інформація ретельно обробляється відділом кадрів і відділом професійної підготовки. Результат, з одного боку впливає на можливе просування по службі, підвищення заробітної плати. З іншого боку, підсумки оцінки враховуються при плануванні системи навчання співробітника на рік або на більш тривалий термін.
Таким же чином працює система оцінки для відділів підтримки. Різниця полягає в її регулярності. Співробітники цих відділів проходять тільки щоквартальну і щорічну оцінку. І звичайно, критерії оцінки також відрізняються від тих, які використовуються для співробітників відділів, що працюють з клієнтами.
Результати річної оцінки впливають на кар'єрне просування співробітника і, відповідно, на величину винагороди. Зі співробітниками, які отримали низькі результати оцінки, починає більш активно працювати наставник, якщо результатів немає, то підключається наставник наставника. Наприкінці року результати роботи кожного співробітника обговорюються на круглих столах, в якому беруть участь всі менеджери, старші менеджери і партнери певного відділу. Вони виносять рішення про фінальних оцінках кожного працівника.
Наставництво.
З моменту, коли приступають до роботи нові співробітники в якості молодших консультантів або експертів направляються на роботу в конкретний офіс, кожен з них прикріплюється до наставника - досвідченому співробітнику, який буде його консультувати і оцінювати. Наставництво - це процес, в якому вищестоящий співробітник відповідальний за посадовий просування і розвиток наставляє поза рамками звичайних взаємин менеджера і підлеглого. Менеджером-консультантом стають співробітники, які досягли рівня старшого фахівця. У одного наставника може бути до п'яти підопічних.
Ця...
