ої в організації системи впливу на трудову мотивацію персоналу повинна бути проведена серйозна аналітична робота.
Таким чином, відповідно до вимог ринкових відносин система організації заробітної плати на ВАТ ТЕФ «КАМАтранссервіс» повинна вирішувати такі завдання:
1) підвищувати зацікавленість кожного працівника у виявленні та використанні резервів своєї праці;
2) усувати зрівняльний принцип в оплаті праці, забезпечуючи залежність розміру заробітної плати від результатів праці;
) стимулювати зростання технічного і організаційного рівня реалізації послуг, зниження собівартості і підвищення якості послуг;
) оптимізувати співвідношення в оплаті праці працівників різних категорій з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, досягнення кінцевих результатів реалізації та конкурентоспроможності послуг;
) залучати трудовий колектив до участі в оцінці індивідуальних результатів праці та в розподілі колективного заробітку;
) забезпечувати реалізацію заробітною платою основних її функцій: відтворювальної, стимулюючої, соціальної.
) система організації заробітної плати на ВАТ ТЕФ «КАМАтранссервіс» повинна відповідати наступним вимогам:
) відповідати нормам законодавства в галузі оплати праці найманих працівників;
) визначати механізм взаємовідносин наймачів і найманих працівників з приводу розподілу результатів діяльності підприємства, що забезпечує відтворення робочої сили та підвищення ефективності господарювання;
) враховувати специфіку діяльності підприємства і забезпечувати залежність розмірів заробітної плати працівників від результатів діяльності підприємства в цілому.
) найважливішою вимогою організації заробітної плати є забезпечення стимулювання високоефективної праці, стримування зростання інфляційних процесів, скорочення витрат і зростання продуктивності праці, як через її складові елементи, так і всю систему в цілому.
ВИСНОВОК
Побудова системи мотивації в організації дає можливість, з одного боку, вирішити економічну проблему, тому ефективна система мотивації дозволяє підвищити економічні показники діяльності організації і рухатися в напрямку її стратегічних цілей, а з іншого боку, дозволяє вирішити психологічну проблему, оскільки при її побудові повинен враховуватися такий показник, як задоволеність трудовою діяльністю.
У зв'язку з тим, що на систему мотивації і стимулювання істотно впливають такі фактори, як національна культура (через корпоративну культуру), технології, використовувані в організації, стадії розвитку організації та ряд інших факторів, то слід говорити про безліч концепцій мотивації і стимулювання трудової діяльності.
Всі вони орієнтовані головним чином на ефективне використання вже наявного трудового і творчого потенціалу людини без особливого звернення уваги на його розвиток або на створення умов життєдіяльності, що забезпечують зростання продуктивної сили персоналу.
У роботі був проведений аналіз системи мотивації у ВАТ ТЕФ «КАМАтранссервіс». Організаційно-правова форма: відкрите акціонерне товариство. Внутрішні документи ВАТ ТЕФ «КАМАтранссервіс» визначають основні початку взаємин всіх органів управління підприємством, їх правове становище в структурі управління, містять вимоги до працівників підприємства та їх основні обов'язки, порядок діяльності та відповідальність.
Чисельність персоналу в 2010 році збільшився в порівнянні з 2009 роком на 596 чоловік. Необхідно відзначити, що зростання чисельності працівників - це один з непрямих показників розвитку виробництва і зростання підприємства.
Достатня забезпеченість підприємства потрібними трудовими, і їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продажів і підвищення ефективності праці.
Аналіз особистої мотивації праці працівників ВАТ ТЕФ «КАМАтранссервіс» на основі анонімного анкетування показав, що працівники не цілком задоволені діючою системою мотивації і стимулювання їх праці, але при тій же заробітній платі не бачать різниці в можливості переходу на іншу роботу. Це свідчить про те, що на підприємстві працює професійний, організований, але не достатньо мотивований трудовий колектив працівників.
Проведене дослідження дозволило виявити ряд недоліків в мотивації персоналу, які, однак, можна виправити, якщо мотивація співробітників здійснюватиметься в рамках організаційної стратегії з персоналу на рівні вищого керівництва і керівниками середньої ланки.
Таким чином, в роботі були виявл...
