ка 4 можна зробити висновок, що керівники підрозділів не досить задоволені якістю закритих вакансій. Майже половина опитаних, повністю не задоволені новими співробітниками. Співробітники не володіють потрібними знаннями та навичками, тому потрібно додаткове навчання. Так само основною проблемою, на думку керівників, є тривалий час закриття вакансії.
Виходячи з отриманих даних, можна зробити висновок, що персонал підприємства не достатньо задоволений системою підбору, відбору і найму. Загальна оцінка серед усіх категорій опитуваних характеризується низьким рівнем задоволеності існуючою системою підбору, відбору і найму персоналу. Більшою мірою опитувані співробітники не задоволені безпосередньо системою підбору та відбору персоналу. Співробітникам не сподобалося, якими методами проводився відбір, так само не були чітко сформульовані критерії при відборі персоналу, питання інтерв'ю були непідготовленими.
Керівники підрозділів не досить задоволені якістю закритих вакансій. Майже половина опитаних керівників, повністю не задоволені новими співробітниками. Співробітники не володіють потрібними знаннями та навичками, тому потрібно додаткове навчання. Так само основною проблемою, на думку керівників, є тривалий час закриття вакансії.
Тепер оцінимо якість набраних працівників за формулою:
Kачество закритих вакансій=Кількість пройшли випробувальний термін / Кількість прийнятих співробітників * 100%, (3)
Для підрахунку ми взяли дані за 2011 рік, і розрахували якість закритих вакансій:
/ 20 * 100=90%, (4)
Тобто показник якості закритих вакансій склав 90%. А з малюнка 4 видно, що керівники оцінюють якість набраних працівників набагато нижче. З цього випливає, що організації потрібно додаткове навчання нових працівників, що не володіють відповідними знаннями.
Тепер проведемо аналіз ефективності існуючої системи підбору, відбору і найму персоналу по ряду показників: кількість звільнених на протязі року після найму, рівень лояльності прийнятих співробітників, кількість відібраних на конкурсній основі і кількість продвинувшихся на конкурсній основі. Аналіз заснований на методиці «Комплексної оцінки ефективності» Ю.Г.Одегова, що припускає розрахунок інтегрального показника, який визначається як середньозважена величина оцінок комплексних показників ефективності.
Результати аналізу представлені в таблиці 12.
Таблиця 12 - Результати аналізу ефективності
ПоказательРезультат12Количество звільнених на протязі року після найма10Уровень лояльності прийнятих сотрудніков10Колічество відібраних на конкурсній основе0Колічество просунулися по службі протягом року після найма0
З таблиці 12 видно, що система підбору, відбору та найму персоналу в цілому знаходиться в жалюгідному стані. Розглянемо результати кожного показника окремо.
За минулий рік в цілому було прийнято на роботу 9 співробітників, з них 7 співробітників звільнилися, що становить 77%, не пропрацювавши більше ніж 10 місяців. Це свідчить про те, що підбір співробітників проводився з серйозними помилками, і існуюча система підбору не дозволяє ефективно закривати з'являються вакансії.
Із загального чи...
