я вимог до обліку та звітності;
забезпечення банку необхідними кадрами з урахуванням перспектив його розвитку.
Перед підрозділами з управління персоналом стоять завдання розробки механізмів вивчення та впровадження найкращої практики, постійної координації змін, створення певної соціальної та культурного середовища. Основні функції служби управління персоналом в контексті завдання впровадження нових методів і технологій є: [31]
маркетинг персоналу-основа для вдосконалення ключових компетенцій персоналу підприємства;
формування внутрішньої і зовнішньої комунікативної культури;
формування культури пізнання;
перетворення знань в потенціал для зростання бізнесу;
мотивація персоналу на досягнення високої якості;
управління змінами.
Кадрова стратегія - Це, насамперед, концепція роботи з персоналом, концепція формування, використання та розвитку людського ресурсу, похідна від бізнес стратегії організації.
Це генеральна лінія в роботі з персоналом, яка передбачає розробку складу і послідовності прийнятих рішень для досягнення системою управління персоналом поставлених цілей, це задум організації свого майбутнього в галузі управління персоналом. Кадрова стратегія створює умови для прийняття рішень, що задовольняють і організацію і персонал організації. З її допомогою визначається, наскільки реалізовується загальна стратегія організації і що необхідно змінити в роботі з персоналом.
Малюнок 7. Принципи корпоративного управління *
Для успішної реалізації кадрової політики банку потрібна наявність ефективної організаційної структури і оптимального кадрового складу (таблиця 19). У свою чергу, ефективна організаційна структура передбачає адекватність кількісного складу структурних підрозділів банку поставленим завданням. Оптимальний кадровий склад досягається наступними засобами: підбором висококваліфікованих фахівців і їх розстановкою; ротацією кадрів; підвищенням кваліфікації персоналу; зміцненням корпоративних цінностей.
Таблиця 18.
Умови успішної реалізації кадрової політики банку
Найменування позицій Умови реалізації Документ, що регламентує деятельность123Реалізація кадрової політики банкаНалічіе ефективної организацион-ної структури Відповідність числа структурних підрозділів поставленим завданням і обсягом виконуваних работПоложеніе про структурний подразделенііНалічіе оптимального кадрового составаПодбор і розстановка висококваліфікованих спеціалістовТіповие кваліфікаційні вимоги. Правила про порядок прийому, переведення і звільнення працівників Посадові інструкцііПовишеніе кваліфікації персоналу з відривом і без відриву від проізводстваІспользованіе ротації кадрів і кадрового резерваПоложеніе про ротацію кадрів Положення про кадровий резервеУкрепленіе корпоративних ценностейПрімечаніе - складена на підставі grandars
Документи, що регулюють діяльність кожного структурного підрозділу банку: положення, правила, кваліфікаційні вимоги підлягають регулярної актуалізації.
Пошук і підбор персоналу на вакантні посади провадиться відповідно до вимог до рівня кваліфікації та професійної компетенції кандидатів, виключно на основі їх професійних якостей, а так само корисних для роботи особистісних якостей. Інші принципи підбору працівників, включаючи родинні зв'язки, приятельські стосунки, особиста відданість не допускаються. У спеціальній літературі щодо добору і розстановки персоналу є два підходи до встановлення відповідності людини та організації. При першому підході людина підбирається для виконання певної роботи, здійснення певної функції в організації. При другому підході робота підбирається таким чином, щоб вона найкраще відповідала його можливостям і відповідала його домаганням на певне місце. Одним зі способів є знайомство зі студентами-практикантами, рекомендації, Оцінюючи співробітника в рамках організаційних очікувань, виявляються сукупність його професійних і особистих особливостей.
Розробляються або підбираються методи їх вимірювання. З точки зору відповідності його особистісних особливостей вимогам даної посади проводять соціально-психологічне дослідження. Якою мірою він відповідає вимогам, що пред'являються даною професією до працівника проводять методи профессіографіі. Відповідності вимогам як до професіонала проводять експертну оцінку. Якою мірою він реалізував свої можливості на колишній посаді застосовують методи атестації. Профессиография - це оптимальне співвідношення працівників і робочих місць. Джерелами інформації є типові та конкретні положення про посадових осіб і різних банківських п...
