ідрозділах, відділах, управліннях, що визначають функції, права та обов'язки співробітників. Для вибору найбільш перспективних кандидатів і найбільш успішною розстановки персоналу використовується метод експертної оцінки. Він полягає в тому, що підбираються певні параметри або критерії, оптимальні для кожної категорії персоналу. Застосовується в тому випадку, якщо співробітник пропрацював на даній посаді не менше півроку. Атестація співробітника дає ефект, якщо проводиться систематично і відображає думку про атестуються за тривалий період роботи. Одним з важливим критеріїв атестації є оцінка співробітника безпосереднім керівником.
Методи експертних оцінок та атестації особливо підходять для формування груп перспективного і актуального резерву на керівні посади. Застосування тестових методів дозволяє кількісно і якісно зіставляти результати вивчення особистості та професіоналізму працівників. Соціально-психологічні тестові експрес-методи дають можливість вивчати велику кількість осіб за певний проміжок часу. Більшість сучасних психодіагностичних методик комп'ютеризовано, це дає великий виграш у часі. За результатами може бути встановлено взаємозв'язок особливостей особистості працівника, його психологічних станів з вимогами до професійної діяльності, підсумками атестацій або експертних оцінок.
Існує цілий комплекс вітчизняних і зарубіжних методик, які виявлятимуть окремі показники-ступінь відповідальності при прийнятті рішень, активність позиції, лідерство, самокритичність. У банках передбачаються три види діагностичної роботи. Це діагностика організаційних проблем, міжособистісних відносин, і індивідуальна психодіагностика. При вирішенні проблем відбору персоналу більш адекватними виявляються методи, що не вимірюють безпосередні здатності претендента до майбутньої діяльності, а характеризують його особистісні особливості, як спрямованість особистості, ціннісні орієнтації, смисложиттєві орієнтації, рівень домагань, ієрархію мотивів. З цією метою використовуються такі методики, як опитувальник ціннісних орієнтацій, опитувальник рівня суб'єктивного контролю, опитувальник самоставлення.
З метою оптимізації кадрового складу створюється кадровий резерв банку і використовується система ротації кадрів банку. Ротація кадрів передбачає планомірне пересування працівників однієї посади на рівнозначну або вищестоящу в цьому ж або в іншому структурному підрозділі банку, або зміна його посадових обов'язків без зміни посади.
Кадровий резерв банку - спеціально сформована група працівників, відповідних за своїми професійними якостями вимогам, що пред'являються до працівників, що пройшли спеціальну управлінську та професійну підготовку для заміщення посад у банку.
Основними засобами професійного розвитку персоналу та покращення його якісних характеристик є перепідготовка та підвищення кваліфікації. Необхідний рівень кваліфікації працівників банку підтримується системою підвищення кваліфікації з використанням наступних форм навчання:
проходження стажування в банках або фінансових інститутах;
участь у семінарах, конференціях, круглих столах тощо.;
проходження навчальних курсів.
Прагнення працівників до підвищення кваліфікації підтримується і стимулюється. Якщо працівники в ході підвищення кваліфікації отримують спеціальні навички і знання, необхідні для більш ефективної роботи в банку, то всі витрати банк бере на себе [33].
Департамент банку по роботі з персоналом щорічно розкриває інформацію у вигляді управлінської звітності керівництву та Раді директорів банку. До неї відносяться наступні показники:
дані про чисельність працівників;
дані про рух персоналу протягом року (чисельність прийнятих на роботу, і звільнилися);
інформація про плинність кадрів;
дані про кількість вакансій;
дані про кількість лікарняних листів;
дані про кількість дисциплінарних стягнень;
дані про кількість нещасних випадків.
Порядок оплати праці, стимулювання і система мотивації персоналу, що передбачає матеріальні та нематеріальні чинники мотивації, регламентуються внутрішнім Положенням про мотивації праці та соціальної підтримки. При формуванні Положення про мотивацію персоналу були враховані наступні принципи стимулювання:
. Доступність - кожен стимул повинен бути доступний для всіх працівників. Умови стимулювання повинні бути демократичними і зрозумілими.
. Поступовість. Матеріальні стимули схильні постійної корекції у бік підвищення. Різко завищене одного разу винагороду, непідтверджене згодом, негативно позначиться на...
