дбору кандидатів для зарахування в резерв до їх призначення на вакантні посади. У цьому зв'язку підсумком даного дослідження є розробка рекомендацій з питань, пов'язаних з формування кадрового резерву. p align="justify"> Кадровий резерв - група керівників і фахівців, що володіють здатністю до управлінської діяльності, що відповідають вимогам, що пред'являються посадою того чи іншого рангу, які піддалися відбору і минулих систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.
Для фахівців служби управління персоналом найбільший інтерес представляє саме внутрішньоорганізаційний аспект кар'єри працівника, так як він дозволяє максимально врахувати інтереси конкретного працівника (отже, найбільш ефективно використовувати його потенціал) в реалізації цілей і завдань бізнесу підприємства. Формування і використання кадрового резерву в організації повинно максимально задовольняти потреби підприємства в заміщенні посадових позицій фахівців різного рівня і профілю. p align="justify"> Проведене в другій частині дослідження дозволяє сформулювати наступні висновки:
. У 2011 р чисельність персоналу підприємства зросла на 1 чол і склала 105 осіб. Це збільшення відбулося за рахунок зростання чисельності робітників (на одну людину). Фонд заробітної плати в 2011 році зріс на 29,2 млн. руб. (На 5,9%) і склав 527,8 млн. руб. Обсяг виробництва в 2011 р зріс на 2,4% і склав 1048 млн. руб. У свою чергу продуктивність праці збільшилася на 0,193 млн. руб. і в 2011 р склала 9,981 млн. руб. Слід зазначити, що в УП В«Стародорожская швейна фабрикаВ» темпи зростання заробітної плати (105,9%) перевищують темпи зростання продуктивності праці (102,0%), що є негативним моментом в економічній діяльності підприємства. p align="justify">. Першим кроком в організації роботи з підготовки кадрового резерву в УП В«Стародорожская швейна фабрикаВ» є розробка Положення про підготовку кадрового резерву. p align="justify">. Керівництво УП В«Стародорожская швейна фабрикаВ» вважає достатньою кількість співробітників, що перебувають у резерві. Воно відповідає числу наявних посад для заміщення, охоплює всі рівні управління організації та забезпечує конкурсну складову відбору. p align="justify">. Відбір кадрів в УП В«Стародорожская швейна фабрикаВ» здійснюється директором або заст. директора. У УП В«Стародорожская швейна фабрикаВ» застосовується методика, обліку ділових і особистісних характеристик. p align="justify"> На закінчення підкреслимо, що правильна організація роботи з кадровим резервом є, з одного боку, індикатором компетентності управлінської вертикалі, а з іншого - запорукою ефективності функціонування підприємства в цілому. Ефективно функціонуюча система формування і розвитку кадрового резерву в підсумку дає компанії наступні можливості:
. Успішне досягнення стратегічних цілей та оперативних бізнес-завдань, що стоять перед компанією завдяки сильній підготовленої ко...
