даються найбільш ретельному вивченню з боку керівництва та менеджменту різних рівнів. При цьому ми орієнтуємося і на органи внутрішнього контролю.
Після затвердження звіту та відповідно всіх містяться в ньому рекомендацій, орган контролю повинен забезпечити проведення перевірок щодо їх виконання і на основі всієї виконаної за певний період роботи оцінити обсяг виконаних робіт та їх ефективності.
3.2 Діагностика управління персоналом та організації корпоративної культури як інструменти антикризового менеджменту
Діагностика відіграє величезну роль в управлінні персоналом організації, т. к. вся робота будь-якої організації побудована на тому, як і наскільки правильно використовуються наявний кадровий склад, а попередньо його якісний підбір, відбір, набір, наймання і розстановка. Особливо гостро стоїть питання про якісну комплектації кадрів. При цьому важливу роль відіграє система оцінки праці персоналу - мотивація і стимулювання праці. В системі оцінки праці слід виділити три основні рівні: повсякденна оцінка професійної діяльності (сильних і слабких сторін), експрес - SWOT-аналіз виконання обов'язків, оцінка потенціалу.
Разом з тим генезис глобальних процесів в економіці та фінансах, а також розвиток економетричних методів і моделей діагностики в системі менеджменту зумовили успішну їх адаптацію та застосування в управлінні персоналом організації.
Підвищення рівня конкурентоспроможності організації, в тому числі і в умовах кризи у вирішальній мірі визначається якістю наявного персоналу: його кваліфікацією, потенціалом, ступенем згуртованості, лояльністю до організації та мотивацією до високопродуктивної праці. Зрозуміло, якості окремих керівників грають важливу роль для ефективної діяльності підприємства, проте його стабільність і ступінь «виживання» залежать, насамперед, від якостей «середнього» персоналу, які в свою чергу, визначаються існуючою системою управління працею.
В умовах ринкової економіки конкурентоспроможність організації визначається тим, наскільки мобільно вона реагує на будь-яка зміна зовнішньої по відношенню до неї середовища, наскільки чуйно вловлює зміни потреб ринку, наскільки вона готова до постійних змін.
У цих умовах потрібно принципово новий тип працівника: вис?? Кокваліфіцірованний, ініціативний, схильний до інновацій, готовий самостійно приймати рішення і нести за них відповідальність, який прив'язує свої особисті цілі до цілей організації, в якій працює, орієнтований на довгострокову співпрацю.
При створенні конкурентоспроможної економіки та ефективному управлінні персоналом організації слід виділити ще одну проблему. На нашу думку, в даний час відчувається брак високоефективних економетричних моделей і раціональних схем управління персоналом. Поряд із створенням схем управління персоналом організації, отриманням фінансового результату її діяльності необхідно розробити методологічні та методичні засади оцінки та планування трудових ресурсів. Зокрема, в енергетичній галузі економіки це сприяло б зниженню витрат праці персоналу та забезпечення необхідної і достатньої потреби у висококваліфікованих кадрах виробничої інфраструктури.
Розробка антикризової програми проводиться на основі діагностування склалася на підприємстві системи управління персоналом.
...
