ння. Важливо визначити додаткові фактори, що впливають на рівень заробітної плати (вислуга років, рівень освіти і т.д.), для уникнення несправедливого розподілу.
Необхідно інформувати співробітників про його основні засади. Це допомагає уникнути ризику непорозуміння, знімає напругу в колективі з приводу «несправедливих» винагород і «нерівних» окладів [1]. Знайомити з положенням також обов'язково при прийомі на роботу нових співробітників.
Краще інформувати працівників про те, як розраховується розмір заохочень (премій, надбавок тощо), кому і за що вони даються; Деякі компанії виплачують премії тільки тому, що премії повинні виплачуватися. Такими діями керівництво розслабляє персонал і відбувається демотивація. Якщо працівнику не говорять, за що йому дають премію, то, що керівник хоче стимулювати!? У кожного співробітника багато різних обов'язків. Він не знає, що для організації важливо на цей момент, на що йому потрібно докласти більше зусиль в цьому місяці або кварталі. Співробітник не зрозуміє, за яку діяльність цінує його начальник, і яку користь він приніс компанії. Тому премії без причини персонал сприймає не як мотивацію, а як належне [9].
На четвертому етапі аналізується ефективність введеної системи оплати праці. Через певний час після впровадження системи (квартал) на основі спостережень, обстежень, бесід з працівниками, соціологічних опитувань доцільно дати попередню оцінку нововведенню в системі організації матеріального стимулювання, виявити недоробки і резерви в організації моделі, а також внести відповідні корективи [1].
Гроші є досить сильним мотиватором тільки в тому випадку, якщо працівник вважає оплату своєї праці справедливою і бачить зв'язок між результатами своєї роботи і оплатою праці.
Мотивуюче вплив використовуваних в організації форм оплати праці тим вище, чим сильніше вони пов'язані як з реальними робочими показниками окремих працівників, так і з результатами, що досягаються підрозділом і всією організацією.
Вплив системи матеріального стимулювання, що діє в організації, на мотивацію і робоче поведінка персоналу в значній мірі опосередковано тим, наскільки справедливою вона сприймається працівниками, наскільки безпосередньо, на їх думку, оплата праці пов'язана з робочими результатами. Заохочення також повинні сприйматися як справедливі іншими членами робочої групи, щоб вони не відчули себе обділеними і не почали б працювати гірше.
Розробка та впровадження справедливої ??і відповідною для організації і для працівників системи оплати за виконану роботу може бути важливим чинником підвищення рівня трудової мотивації персоналу і зростання ефективності та конкурентоспроможності організації в цілому [39].
Моральне стимулювання «запускає в дію» мотивацію, засновану на реалізації потреби висловлювати вдячність і бути визнаним, і полягає в передачі і поширенні інформації про результати трудової діяльності, досягнення в ній і заслуги працівника перед колективом або організацією в цілому.
Для ТОВ «ЛА-ТУР» можна виділити чотири основні практичних підходу до морального стимулювання персоналу: систематичне інформування персоналу, організація корпоративних заходів, офіційне визнання заслуг, навчання і регулювання взаємовідносин у колективі. При розробки та впровадженні запропоновано...
