командою. Курси, спрямовані на технічну компетентність, на цьому етапі читаються як інформаційні.
Друга частина системи навчання - це нетехнічні тренінги, програми з формування лідерів в організації, відпрацювання управлінських, комунікаційних навичок, навичок презентації, вміння працювати в конфліктних ситуаціях і т.д. До цього необхідно додати і навчання за новим для компанії напрямку - тренінги з продажів.
ТОВ «ЖИТЛОСЕРВІС» більшою мірою орієнтується на внутрішні тренінги, які проводять фахівці відділу професійної підготовки та основних відділів, а також тренери навчального центру ТОВ «ЖИТЛОСЕРВІС», який є координатором, організатором і провайдером великої кількості тренінгів для всіх офісів ТОВ «ЖИТЛОСЕРВІС» по всій території Росії.
Планування навчання відбувається, як правило, строком від одного до трьох років за результатами підсумкової оцінки роботи співробітників за рік. При цьому існує система заявок на тренінги, за допомогою якої враховуються побажання і думки співробітників. Щорічно в електронному вигляді випускається календар планованих тренінгів, також завжди доступна база даних по навчальним програмам і тренінгам, існуючих в ТОВ «ЖИТЛОСЕРВІС». Заявки заповнюються на тренінги, що цікавлять співробітників, але не входять до категорії обов'язкових. Заявка повинна бути схвалена наставником. На підставі цих заявок формуються групи на тренінг. Неодмінно в плануванні навчання співробітників беруть участь керівники відділів. Важливість їх участі багато в чому обумовлена ??специфікою бюджету навчання: в компанії не існує централізованого фінансування навчання співробітників, бюджет на навчання є у кожного відділу.
Дуже багато компаній розуміють важливість навчання персоналу, але далеко не всім вдається отримати позитивний результат. На рівні окремих співробітників, що пройшли навчання, користь є, а от відносно компанії результат не завжди очевидний. Причина криється у відсутності системності в підході до навчання.
Запорука успіху та ефективності інвестицій у розвиток співробітників криється в якості і сутності цієї системи. До впровадження комплексного підходу в стратегії розвитку персоналу в компанії була система «гасіння пожеж». Якщо десь виникала проблема, то передбачалося, що її рішення може бути знайдено тільки через навчання співробітників. У теорії такий підхід можна вважати ефективним, проте в реальному житті спостерігається протилежна картина.
Протягом декількох років ТОВ «ЖИТЛОСЕРВІС» вибудовував систему безперервного розвитку кожного співробітника, поєднуючи різні методи навчання. У результаті було визначено три основних напрямки:
- професійний розвиток - навчання, що сприяє підвищенню ефективності роботи співробітника при виконанні посадових обов'язків;
- вдосконалення міжособистісних навичок або soft skills - навчання, яке пов'язане з розвитком навичок, необхідних корпоративної моделлю компетенцій, наприклад орієнтація на досягнення результату, знання бізнесу і ринку, ініціативність, навички обслуговування клієнтів, публічних виступів, ефективні переговори;
розвиток управлінського потенціалу - довгострокові внутрішні програми, призначені тільки для керівників, менеджерів компанії.
У кожному напрямку створені цілі ланцюжка взаємозалежних програм р...
