ономних, самостійно зайнятих працівників (виконавців), позбавляючись певних прав і гарантій, які зазвичай пов'язані з відносинами найманої праці.
Отже, в подібному випадку, по своїй суті, трудові відносини тільки оформляються цивільно-правовим договором. При цьому викладачі не користуються відпусткою, посібниками з тимчасової непрацездатності, на них не поширюються колективний договір, що істотно обмежує їхні права. Такі відносини повинні визнаватися трудовими з усіма витікаючими з цього наслідками.
Для обмеження трудового договору викладача від договору надання послуг можна використовувати такі критерії:
якою мірою вуз-користувач визначає, де, коли і яким чином повинна виконуватися викладацька діяльність, включаючи тривалість робочого часу та інші умови праці;
якою мірою вуз-користувач здійснює контроль і нагляд за викладачем-виконавцем щодо виконуваної ним навчальної роботи, включаючи і дисципліну праці;
виплачує чи вуз-користувач викладачеві належну йому винагороду за його працю періодично і відповідно до заздалегідь встановлених критеріїв;
якою мірою виконувана викладачем робота є складовою частиною навчального процесу - основною діяльністю ВНЗ;
якою мірою вуз-користувач здійснює інвестиції у вдосконалення навчально-матеріальної бази, необхідної для виконання викладачем навчальної роботи;
чи може викладач (виконавець) отримувати прибуток або піддаватися ризику зазнати збитків при виконанні навчальної роботи; чи виконується навчальна робота на регулярній і постійній основі відповідно до вимог програми навчання слухачів, з певної спеціальності.
Очевидно, що включення подібних «прикордонних» відносин у сферу дії трудового законодавства, безумовно, підвищило б захищеність викладача (виконавця). У цьому випадку необхідно говорити не про абсолютну неефективність норм трудового права при регулюванні трудових відносин і повній заміні їх нормами цивільного права, а про посилення договірних почав у галузі регулювання праці. У правових актах РФ необхідно розширити поняття найманого працівника. У їх число доцільно включати і осіб, які виконують певні види робіт возмездного надання послуг, підрядних робіт, виконання науково-дослідних робіт.
Висновок
Аналіз законодавства про освіту дозволяє укласти, що претендент, який має кваліфікацію бакалавра, спеціаліста або магістра - має право на заміщення професорсько-викладацької посади. Однак, як показує практика, особи, які отримали кваліфікацію бакалавра, відчувають труднощі у працевлаштуванні. Питання про занятті відповідної посади бакалавром вирішується роботодавцем самостійно, і нерідко роботодавець відмовляє йому у прийнятті на роботу під слушним приводом. Така практика є дискримінаційною.
Стаття 172 ТК РФ передбачає гарантії для працівників, обраних на виборні посади в державних органах. У ній немає вказівки на термін, протягом якого зберігаються гарантії для працівників, обраних на виборні посади. Видається, що цей термін повинен обчислюватися одним терміном обрання на виборну посаду. Якщо після закінчення одного терміну повноважень за виборною посадою працівник не повертається на колишню роботу або посаду, то надалі він втрачає право повернення на коли...
