такого керівника підлеглі сприймають як нав'язане ззовні. Тому вони критично обговорюють це рішення навіть у тому випадку, якщо воно правильно. Виконують його мляво, а якщо керівник ще й помилився, то зловтіхи немає межі. У колективі складається негативна атмосфера. Деякі із співробітників очікують помилок керівника, щоб продемонструвати свою прозорливість і компетентність у справах фірми. p align="justify"> У фірмах, де утвердився експлуататорському-авторитарний метод керівництва, підлеглі вважають себе скривдженими, бо їх думку, досвід, знання все ігнорується керівником. Підлеглі звикають бути тільки виконавцями, в їхній свідомості закріплюються стереотипи "наша справа маленька", "моя хата скраю". Керівник, який прийняв одноосібне рішення, тим самим бере на себе всю відповідальність за можливі його негативні наслідки. Такий керівник часто не усвідомлює своїх помилок, своєї провини перед фірмою. Він шукає причини помилок в сформованих обставинах або у вчинках своїх нерозторопних підлеглих. Підлеглі, хоча і помічають помилки керівника і знають їх причини, воліють мовчати. При такому стилі керівництва ціна помилок виходить подвійний - економічні втрати від неправильного рішення і психологічні травми співробітників через особистісних відносин колективу і керівника. p align="justify"> Другий метод керівництва - доброзичливо-авторитарний - визначається тим, що керівник відчуває себе впевнено, до своїх підлеглих ставиться поблажливо. Загроза покарання хоч і присутній, але не переважає. Такий керівник для прийняття рішень враховує окремі думки підлеглих, готовий під суворим контролем надати їм певну самостійність, якщо при цьому неухильно дотримується загальна політика фірми. Але таке ставлення до підлеглих не виключає недовіри до них керівника. Він цікавиться їх думкою лише для того, щоб його спростувати і зайвий раз підкреслити своє власну перевагу, що створює в колективі конфліктну ситуацію. p align="justify"> Третій метод - консультативно-демократичний. Керівник в значній мірі довіряє підлеглим, прагне конструктивно використовувати їх ідеї, консультується з ними. Він уважно вислуховує всі точки зору своїх підлеглих, не віддаючи переваги якій-небудь, виробляє спільну позицію і в її рамках свою точку зору. Співробітники залишаються задоволеними тим, що їх думка лягає в основу рішення, та вдоволені можливістю надати керівництву посильну допомогу. У цій ситуації відповідальність керівника підкріплюється моральною підтримкою підлеглих. Однак головні рішення приймаються виключно вищими ешелонами влади. У методах впливу на підлеглих перевага віддається заохочень, вкрай рідко застосовуються покарання. p align="justify"> Четвертий метод - груповий. Він характеризується тим, що керівник повністю довіряє підлеглим з усіх питань, доброзичливо вислуховує, використовує їх думку, організовує зустрічний обмін інформацією, приваблює підлеглих до визначення цілей фірми і контролю право їх досягненням. Такий метод керівництва вважається найбільш дієвим. p align="justify"> Досвідчені керівники першорядну роль відводять людським аспектам проблем, що стоять перед підлеглими, продумано поділяють своїх підлеглих на групи в роботі яких самі беруть участь. Це відповідає бажанням підлеглих, які чекають від керівника допомоги і підтримки у всіх питаннях. p align="justify"> Кожен з названих вище методів керівництва може бути направлений або на роботу, або на людину. Керівник, орієнтований на роботу, шукає рішення задачі відповідно з технічними принципами і винагороджує працівників за перевищення запропонованих результатів. Керівник, орієнтований людини, перш за все дбає про людей, прагне до підвищення продуктивності праці шляхом вдосконалення людських відносин. Він робить наголос на взаємодопомога, на максимальну участь працівників у справах фірми, уникає дріб'язкової опіки, повною мірою вважається з потребами підлеглих, допомагає вирішувати їх особисті проблеми, заохочує професійне зростання, ініціативу. p align="justify"> Який же стиль керівництва віддати перевагу? Деякі вважають авторитарний стиль керівництва найбільш ефективним, оскільки він зміцнює владу керівника, розширює його можливості впливу на підлеглих, спонукаючи їх до досягнення цілей. Але в той же час керівник часто забуває про потреби своїх підлеглих, соціальних проблемах, що негативно позначається на взаєминах у колективі та діяльності фірми. p align="justify"> Прихильники демократичного стилю керівництва, орієнтованого на людину, переконані, що він забезпечує максимальну продуктивність праці, оскільки люди, які безпосередньо виконують роботу, здатні перебудовувати її таким чином, щоб домогтися найбільшої ефективності. Штучне нав'язування людям того, як працювати і що робити, часто зустрічає з їхнього боку активний опір, що не сприяє поліпшенню справи. p align="justify"> До правил ефективного керівництва можна віднести наступне:
передача (делегування) відповідним структурам повноважень і відповідальності ...
