утплейсменту можна умовно розділити на дві частини: аналітичну і практичну. Перша частина передбачає аналіз ринку праці, визначення вартості кандидата на ринку, розробку плану подальших дій з пошуку роботи, навчання технологіям пошуку. Друга частина - це мерчандайзинг, або безпосереднє уявлення кандидата компаніям-роботодавцям. В«Найбільша помилка компаній і людей, які користуються програмою аутплейсменту - впевненість у 100% працевлаштуванні здобувача. Ця програма не дає таких гарантій. Для того щоб людина знову знайшов роботу, має збігтися безліч факторів, не завжди залежать від рекрутингової компанії. Завдання програми - допомогти людині зорієнтуватися на ринку праці, допомогти оцінити себе і навчитися правильно себе позиціонувати. Агентство бере на себе тільки ці зобов'язання плюс професійний промоушн кандидата В». p> Консультаційна та психологічна допомога набагато важливіше прямої працевлаштування, особливо якщо людина шукає не аналогічну, а більш цікаву посаду, місце з підвищенням. Дуже багато кар'єр ламалося через те, що люди шукали роботу по кілька років. За цей час девальвувалися їх професійні навички, компанії втрачали інтерес до таких кандидатам В». p> Стандартна програма аутплейсменту розрахована не більше ніж на 1 рік, а найчастіше на півроку. Цього терміну, за оцінкою фахівців кадрових агентств, цілком повинно вистачити для якісного працевлаштування. За такий період людина звикає до пошуку роботи, починає вести себе впевненіше, розуміє своє місце і вартість на ринку. p> Роботодавець зі знаком плюс
Якщо компанія прагне завоювати повагу своїх партнерів, клієнтів, колишніх, нинішніх і майбутніх співробітників, то програма аутплейсменту - прекрасний інструмент для створення позитивного іміджу. Великі компанії рідко В«викидаютьВ» своїх фахівців на вулицю. Все більше і більше роботодавців красиво розлучаються зі своїм персоналом. І це найгуманніший вихід з подібної ситуації. p> Хоча для компанії звільнення співробітників - витратна частина, багато включають в компенсаційний пакет не тільки програму аутплейсменту, різні виплати, а й перенавчання спеціалістів. Причому деякі компанії поширюють цю практику навіть на співробітників, що звільняються купуються ними підприємств. Насправді, на вітчизняному ринку не так багато великих компаній, навести про них довідки, не складає ніяких труднощів. Зіпсувати імідж хорошого працедавця і надійного партнера легко - достатньо образити всього кілька звільнених співробітників, а от на його відновлення потрібно багато часу і грошей. p> Ольга Книш, HR-директор російського відділення компанії Oracle ділиться досвідом - В«Працюючи в різних компаніях з програмою аутплейсменту я стикалася 4 рази, причому в абсолютно різних ситуаціях, як на ринку праці, так і всередині компанії. У першому випадку, мова йшла про скорочення 40% персоналу. У той момент загальна економічна ситуація була на підйомі, на відміну від ситуації в даній компанії, тому абсолютна більшість звільнених нами...
