го забезпечення муніципальної служби багато в чому залежить від масштабів, змісту і ефективності освітньої діяльності системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації службовців.
Одне з найважливіших напрямків в кадровій роботі - формування резерву кадрів і проведення планомірної роботи з підготовки резервістів до висунення на керівні посади.
Кадровий резерв створюється з метою заміни керівників, вибувають з різних причин, заміщення посад у новостворених підрозділах. Створення кадрового резерву для висунення на керівні муніципальні посади - багатопланова робота, що включає:
відбір найбільш гідних працівників і включення їх до складу резерву;
щорічну оцінку складу резерву, його перегляд та поповнення;
вивчення ділових та особистих якостей працівників, включених до резерву, організацію їх підготовки і підвищення кваліфікації;
висунення кандидатів з резерву на керівні посади.
Склад кадрового резерву служить основним джерелом заміщення вакантних керівних посад муніципальної служби. Його кількісний склад встановлюється виходячи із загальної кількості номенклатурних посад муніципальної служби (незалежно від наявності вакантних посад і термінів їх заміщення) з тим, щоб на кожну керівну посаду в резерві залишалися один два кандидати. Резерв підбирається не на кожну посаду, а на групу однорідних посад. Практика свідчить, що ефект резерву слабшає, якщо ставка робиться на одну людину. Змагальність кількох претендентів на одну посаду підвищує шанси відбору на заміщення посади найбільш підготовленого кандидата. В основу відбору кандидатів до складу кадрового резерву повинні бути покладені вимоги професійної компетентності, творчого підходу, організаторських здібностей, відповідальності, високих моральних якостей. Резерв слід формувати як відкритий, і робота з людьми, рекомендованими для висунення, також повинна вестися відкрито. p align="justify"> Кожного кандидата на висунення доцільно готувати на конкретну посаду. При такому підході гарантується підготовка кандидатів на заміщення кожної посади на всіх рівнях муніципального управління [27. С. 50]. p align="justify"> Підготовка зарахованих до резерву фахівців здійснюється на основі особистих планів, за якими проводиться зіставлення характеристик кожного кандидата з В«портретом ідеального працівникаВ» на даній посаді. При цьому доцільно використовувати тестування і метод експертних оцінок. Тестування дозволяє провести всебічну і досить об'єктивну оцінку резервістів, однак вимагає спеціально розроблених тестів для кожної посади та інтерпретації їх професійними психологами. Метод експертних оцінок полягає в оцінці експертами індивідуальних характеристик кандидата по кожній зі складових портрета ід...
