ченому ст. ст. 380 і 381 ЦПК РФ, не виникло сумніву в законності судової постанови суду 2-ї інстанції, і він, перефразувавши аргументацію Мосміськсуду, обгрунтував свою відмову у витребуванні справи таким чином. Правила ст. 179 ТК РФ про переважне право залишення на роботі до даних правовідносин не застосовні, оскільки за змістом цієї норми необхідною умовою для можливості порівняльної оцінки продуктивності праці і кваліфікації працівників є те, що вони повинні виконувати або одну й ту ж роботу, або їх трудові функції повинні бути настільки схожі, щоб була можливість порівняти ділові якості цих працівників. У даному ж випадку порівняти продуктивність праці і кваліфікацію позивача з кваліфікацією інших працівників у роботодавця не було, оскільки займана позивачем посаду заступника директора з виробництва була єдиною і, відповідно, ніхто з інших працівників на аналогічній посаді не працював. p align="justify"> Тут доречно звернути увагу на досліджену раніше правову природу тих гарантій, які містяться у ст. 179 ТК РФ. Правила, викладені в цій статті, спрямовані на юридичний захист працівників від довільних звільнень з ініціативи роботодавця з одночасним правовим забезпеченням передусім дотримання економічних інтересів останнього. Крім цього, не слід забувати головний правовий принцип, який застосовується до процедури скорочення штатного персоналу, - скорочуватися повинні не люди за особисті їх якості, що не влаштовують роботодавця (це припустимо при звільненні за іншими підставами, наприклад за п. 3 ст. 81 ТК РФ) , а штатні одиниці, які не вписуються в змінилися виробничі потреби роботодавця.
Тому законодавець спробував обмежити роботодавця в можливості звільняти за своєю ініціативою працівника без соціальної його підтримки, зобов'язавши першого заповнювати наявні у нього вакансії, дотримуючись гарантії, встановлені в тому числі в ст. 179 ТК РФ. Це в цілому дозволяє досягти балансу інтересів як роботодавця, так і працівника. Врахуємо, що назва ст. 179 ТК РФ звучить як "переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників". Це передбачає ще до видання наказу про скорочення персоналу проведення порівняльного аналізу кадрового складу організації з перспективними штатними потребами працедавця. Тільки після цього аналізу серед працівників, які підпадають під скорочення штату, відбувається відбір на вакантні робочі місця (якщо вони вводяться або ліквідуються) осіб, особисті та інші якості яких повинні відповідати критеріям, викладеним у ст. 179 ТК РФ. p align="justify"> Цей висновок вже давно зроблено в теорії і практиці застосування трудового права і тому закріплений у ст. 179 ТК РФ як спосіб соціальної оптимізації та раціоналізації приватних інтересів суб'єктів трудових відносин. Так, зокрема, економічний інтерес роботодавця дотримується за рахунок того, що на наявних вакантних посадах залишаються працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Це до...
