ти в компанії (оцінка їх лояльності);
розробка програм нематеріального стимулювання (організація різноманітних заходів, путівки, подарунки та ін);
робота з співробітниками в процесі адаптації та при можливому звільненні;
розробка рекомендацій з оплати праці.
Інноваційність даного напрямку виявляється в тому, що на сьогоднішній день посаду «менеджер по мотивації» проявляється лише в найбільш прогресивних та інноваційних російських підприємствах. Виділення мотивації в окрему функцію управління персоналом дозволить звільнити решту співробітників відділу персоналу і сконцентрувати все в одних руках. На поточний же момент мотивацією персоналу займаються керівники організації на різних рівнях, виконуючи дану функцію далеко не в повному обсязі.
Крім того, менеджер по мотивації зможе проводити регулярні опитування ВАТ «Ярцевскій хлібокомбінат», виявляючи глибинні причини поведінки персоналу.
Розглянемо систему преміювання персоналу ВАТ «Ярцевскій хлібокомбінат» в ході оцінки персоналу. Учасники оцінки, у якості яких буде генеральний директор підприємства, начальник відділу кадрів, керівники підрозділів і економіст-менеджер з оплати праці і якості обговорюють рівень виконання посадових обов'язків, результати роботи, факти, зафіксовані в кадровій довідці, відповідність працівника займаній посаді за стажем і утворення на основі вимог посадової інструкції. За результатами оцінки можуть бути виставлені різні бали і формуються п'ять груп працівників, представлені в таблиці 19.
Таблиця 19. Рекомендована угруповання персоналу за підсумками експертної оцінки ефективності праці
Групи, баллиПоказательВиводиА (98-105) Виключно високійПостоянно домагаються високих результатів; гідні преміювання, висунення в резервБ (77-97) ОтлічнийДостойни збільшення преміювання; висуненню в резерв; зарахування в перспективний резервВ (56-76) ХорошійДостойни збільшення преміювання; висуненню в резерв; складається план проф. розвитку, ротаціяГ (35-55) УдовлетворительныйРезультаты нижче вимог, складається план підвищення кваліфікації, профподготовкіД (<35) НеудовлетворительныйПодлежат додаткового навчання, перепідготовки або звільненню
Хорошим показником є, коли понад 90% персоналу мають хороший і вище результат оцінки ефективності праці.
Залежно від групи, в яку потрапив співробітник при оцінці його діяльності, яка буде проводиться 2 рази на рік, нараховується премія у відповідності з наступною таблицею 20.
Також на економіста-менеджера з оплати праці та контролю якості буде покладено функцію управління кар'єрою найбільш перспективних співробітників підприємства. Визначати планування кар'єри працівника в організації необхідно як безперервний процес взаємодії працівника в організації, що полягає у розробці та коригуванні плану кар'єри працівника в організації і спрямований на досягнення цілей його кар'єри, а з боку організації - на максимальне використання потенціалу працівника на підвищення ефективності як його діяльності, так і організації в цілому.
Таблиця 20. Рекомендована угруповання персоналу за підсумками експертної оцінки ефективності праці
Групи, баллиУровень преміювання (депреміювання) за полугодіеА (98-...
