ділів і організації в цілому.
Також соціальну ефективність від запропонованих заходів можна визначити наступними моментами:
працівники отримають задоволеність від виконуваної роботи;
з'явитися прагнення до досягнення більш високих результатів;
покращиться психологічний клімат у колективі.
Результатом всіх проведених заходів стане кінцевий результат роботи.
Для підведення роботи до логічного завершення, хотілося б відзначити, що результати розробки системи мотивації персоналу служать підсумковими індикаторами, фокусирующими увагу на основних проблемах роботи з персоналом і допомагають вчасно скоригувати виявлення невідповідності.
Висновок
Ефективність і конкурентоспроможність будь-якої компанії багато в чому визначається її персоналом. Розробка ефективної системи мотивації персоналом в даний час стає досить актуальною і затребуваною. Весь спектр формування та управління людськими ресурсами вкрай проблематичний. Робота з людьми завжди супроводжується безліччю проблем, що вимагає постійного вдосконалення системи мотивації персоналу.
Мотивації персоналу - стані особистості, що б ступінь активності і спрямованості дій людини в конкретній ситуації.
Дослідження основних теоретичних аспектів мотивації персоналу дозволило виділити наступні істотні положення, необхідні для управління персоналом:
виділені в єдину класифікацію методи побудови системи мотивації;
визначені різні фактори, що впливають на мотивацію персоналу;
крім постановки цілей і розробки механізмів необхідний ретельний контроль за їх виконанням.
В якості об'єкта дослідження і розробки системи мотивації персоналу було обрано підприємство ВАТ АТП «ЛУКОЙЛ-ТРАНС».
Основним видом діяльності ВАТ АТП «ЛУКОЙЛ-Транс», є комплексне транспортне обслуговування підприємств нафтової галузі Пермського краю.
У дипломному проекті докладно представлена ??організаційна та виробнича структура підприємства. Організаційна структура управління ВАТ АТП «Лукойл-Транс» є лінійною, недоліки даної організаційної структури полягають у велику завантаженість вищого керівництва, тобто директора; в малій гнучкості при зміні ситуації; у затримці рішень, питань, що стосуються декількох підрозділів. Про необхідність вдосконалення організаційної структури «ЛУКОЙЛ-Транс» свідчить зниження коефіцієнта ефективності організаційної структури управління в перебігу трьох років.
З аналізу динаміки чисельності персоналу, можна зробити висновок, що спостерігається зростання чисельності співробітників підприємства, у зв'язку з потребою підприємства у висококваліфікованих кадрах.
Аналіз чисельності працівників за категоріями показав, що найбільший приплив спостерігається серед водіїв підприємства, що пояснюється необхідністю підприємства в робочій силі.
Розрахувавши середній вік працівників можна зробити висновок, що на підприємстві працюють співробітники у віці 40-50 років. При зміні кількості працівників також перевага на боці працівників цього віку. Це пов'язано з питаннями зарплати. З одного боку ц...
