ою частину посадових обов'язків співробітника, і неясно, чи погодитися працівник з груповим підходом;
- питання не важливий;
- не часові для залучення співробітників до вирішення проблеми;
- відповідні співробітники працюють охочіше і продуктивніше поодинці;
- залучення в процес управління колективу не забезпечує вигоди.
У ринковій економіці, як відомо, виживають тільки ті компанії, чия продукція (роботи, послуги) знаходить збут. Тому управління збутом, зокрема стимулюванням персоналу, зайнятого продажами повинна приділятися велика увага.
Стимули є інструментами, що викликають дію конкретних мотивів. Як стимулів виступають якісь предмети, дії інших людей, носії зобов'язань і можливостей, тобто все те, що може бути запропоновано працівникові як компенсації за його дії, або того, що він хотів би придбати в результаті певних дій.
Реакція на різні стимули неоднакова у всіх людей. Звідси стимули не мають абсолютного значення, якщо працівники не здатні реагувати на них. Так, в умовах сильної інфляції заробітна плата, гроші багато в чому втрачають роль стимулів і вже обмежено використовуються в рамках управління співробітниками.
Використання різноманітних стимулів для мотивування персоналу надає процес стимулювання, який має самі різні форми. Однією з найпоширеніших є матеріальне стимулювання. Роль останнього в обстановці ринку дуже значна. Тут важливо правильно оцінювати ситуацію, в рамках якої матеріальне стимулювання реалізується, намагатися не перебільшувати його можливості, враховуючи, що працівник характерний дуже складною системою потреб, інтересів, пріоритетів і цілей [29].
Важливою вимогою при розробці ефективної системи стимулювання є облік функціональних обов'язків, які виконують працівники підприємства.
В основі досить широко поширених, особливо в невиробничій сфері, систем стимулювання співробітників лежить простий спосіб встановлення прямої залежності між розміром оплати і обсягом реалізації. Така система відома під назвою «комісійні винагороди». Традиційно поняття комісійні асоціюється з певним відсотком від суми реалізації (відсотком з обороту), який отримує співробітник, що продав товар.
Існує велика кількість різновидів даного методу, що погоджує оплату праці працівників цієї категорії з результативністю їх діяльності. Вибір конкретного методу залежить від того, які цілі переслідує компанія, а також від особливостей реалізованого товару, специфіки ринку, культурних особливостей країни та інших чинників.
Комісійні у вигляді фіксованого відсотка від обсягу реалізації встановлюються, як правило, в ситуації, коли компанія прагне, як у нашому випадку, до максимального збільшення загального обсягу продажів.
Тому на наступному етапі відпрацювання системи стимулювання співробітників, пов'язаних з продажами, ставиться в залежність від результатів їхньої праці, тобто від отриманих конкретним працівником або групою працівників грошових коштів від реалізації продукції. Консультант з продажу крім посадового окладу (згідно зі штатним розкладом) отримує додаткову матеріальну винагороду. Конкретний розмір такої винагороди розраховувався у відсотках від суми отриманої працівником виручки.
...
