існим якостям з урахуванням професійної компетентності, інтелектуального рівня;
якісна і своєчасна адаптація персоналу;
активне залучення персоналу через роботу з ВУЗами, організацію стажистських програм;
виявлення потенціалу штату та надання можливості професійного зростання;
виявлення потреби в навчанні співробітників;
виявленні мотивації персоналу, мотивування персоналу до високоефективного труда і закріпленню в банку на основі матеріального і морального стимулювання;
неухильного підтримки наявної корпоративної культури, зміцнення і збереження прихильності, лояльності до банку.
вивільнення персоналу, засноване на безконфліктному, економічно і соціально обґрунтованому припинення трудових відносин з працівниками;
принцип законності в кадровій роботі, що передбачає суворе дотримання і виконання Трудового кодексу РК.
У відповідності з даними принципами (правилами) повинна здійснюватися практична реалізація кадрової політики у філіях банку.
Планування персоналу
Цілями даного напрямку є:
- визначення відповідності персоналу філії цілям і завданням, які стоять перед банком;
- визначення потреби в персоналі на період;
- мінімізація витрат на пошук і адаптацію нового персоналу шляхом моніторингу та виявлення перспективних переміщень.
Планування чисельності засноване на прогнозах змін макроекономічної ситуації в конкретному регіоні і перспективних планів розвитку філії, потреба в персоналі визначається на конкретний період [36].
Напрямок роботи складається з наступних елементів: (дана робота проводиться спільно з керівниками лінійних підрозділів, директором філії).
Аналіз персоналу філії проводиться на основі наступних заходів:
- проведення аналізу кількісно-якісного складу персоналу, в т. ч. аналізу плинності кадрів; досвід анкетування співробітників філії по анкеті опитування внутрішнього середовища;
- проведення прогнозів кар'єрного росту співробітників філії (аналіз планів кар'єрного росту співробітників);
- прогнозу руху персоналу (звільнення, плановані декретні відпустки, виходи на пенсію, скорочення і т.д.).
Аналіз потреби в персоналі визначається наступним методом:
- проведення опитування менеджерів філії з метою визначення потреби в додатковій чисельності, в т. ч. аналіз причин невиконання планових показників (на основі розробленої УП заявки);
- аналіз зібраних заявок на предмет відповідності цілям і завданням банку, перспективним планам філії; коректування потреби спільно з керівниками;
- визначення кваліфікації персоналу, необхідного в планований період;
- формування переліку вакансій і відповідального за підбір персоналу;
- формування графіка заповнення вакансій.
Аналіз можливостей задоволення потреб у персоналі:
- вироблення стратегії пошуку кандидатів: внутрішній, зовнішній відбір (відповідно з кадровою політикою банку);
- планування переміщень, ротацій всередині філії;
- розгляд можливості перекваліфікації персоналу, скорочення чисельності за рахунок організаційних змін.
Підбір, найм персоналу.
Метою даного напрямку роботи є формування команди професіоналів через збереження, вирощування молодих перспективних фахівців, залучення в банк висококваліфікованого персоналу.
За підсумками етапу планування чисельності та складання плану закриття вакансій необхідно відстежувати своєчасність внесення змін до штатного розпису філії і актуальність заповнення вакансій.
При прийнятті рішення про заповнення вакансії необхідно організувати умови для початку конкурсу, а саме: заповнення керівником заявки на заповнення вакансії з описом посади і вимог для кандидатів, зіставлення з посадовою інструкцією, уточнення критеріїв відбору.
В залежності від вимог і категорії необхідного персоналу здійснюємо вибір джерела залучення кандидатів: внутрішній конкурс, зовнішній відбір.
Внутрішній конкурс.
Цілями даного напрямку є:
- просування та надання росту молодим, перспективним працівникам банку;
- підвищення мотивації, ступеня задоволеності працею співробітників банку, підвищення лояльності співробітників;
...
