- зростання продуктивності праці, зростання професіоналізму персоналу;
- мінімізація витрат на пошук персоналу.
Послідовність заходів для ефективного проведення внутрішнього конкурсу:
- визначення кандидатів з потенціалом всередині організації;
- моніторинг фахівців, зарахованих до кадрового резерву;
- оголошення внутрішнього конкурсу у філії, оповіщення співробітників філії;
- збір та аналіз заявок на участь у конкурсі;
- проведення співбесід з співробітниками, здатними закрити вакантну позицію;
- проведення ротації персоналу;
- розробка схеми ротації; (якщо задіяно більше 2-х позицій);
- узгодження переміщень співробітників з керівниками підрозділів;
- оформлення переміщень співробітників.
На даному етапі (на етапі формування кадрового резерву) Важливо при розробці схем ротації розглядати можливість горизонтальних ротацій. Можливість переміщення працівника із однієї ділянки роботи на інший сприяє появі різноманітності виконуваних функцій і, як наслідок, дозволить підвищити ступінь задоволеності персоналу власною працею. У ротації персоналу зацікавлений не тільки банк, але й окремі співробітники. Горизонтальні трудові переміщення є також важливим елементом кар'єрного розвитку. Надалі горизонтальні переміщення будуть враховуватися при формуванні кадрового резерву.
Зовнішній найм персоналу.
Для заповнювати вакансії і залучення в банк нових співробітників використовується процедура відбору персоналу, який відповідає вимогам банку. Механізми та процедури відбору диференціюються залежно від рівня посади, ступеня складності і відповідальності виконання передбачуваних функцій. Відбір проводиться відповідно до Положення про відбір, яке на даний момент розробляється управлінням людськими ресурсами [37].
Цілями даного напрямку є:
- залучення в Банк висококваліфікованих фахівців, здатних якісно і швидко реалізувати цілі структурних підрозділів та філії в цілому;
- підбір якісного персоналу при мінімізації витрат на залучення кандидатів за рахунок вибору оптимального джерела;
- формування ефективної бази даних кандидатів, підтримання її в робочому стані.
Послідовність заходів для ефективного проведення зовнішнього відбору кандидатів:
- пошук і залучення кандидатів;
- аналіз ринку праці, моніторинг стану персоналу банків-конкурентів як джерела залучення кандидатів (залежно від категорії персоналу);
- визначення джерела пошуку кандидатів і їх ефективність (залежно від категорії персоналу);
- поповнення бази даних кандидатів;
- оцінка кандидатів;
- визначення процедури відбору та оцінки кандидатів (в залежності від категорії персоналу), етапів відбору, методів оцінки кандидатів, переліку експертів на різних етапах відбору, методів професійної оцінки кандидатів, методів оцінки ділових і особистісних якостей кандидатів у Відповідно до положення;
- вибір кандидата;
- визначення кандидата на основі рішення експертів, відповідальних за прийняття рішення про прийом кандидата;
- узгодження та оформлення прийому кандидата.
Адаптація персоналу.
Адаптація персоналу як процес підключення нового співробітника до робочого процесу має наступні цілі:
- Максимально швидке освоєння кандидатом нових обов'язків і функцій, вимог корпоративної культури, правил поведінки, звикання до колективу, компанії, неофіційної структурі;
- Зниження плинності кадрів;
- Зменшення стартових витрат компанії;
- Враховуючи величезний вплив процесу адаптації на ефективність праці, а отже, на економічні показники, необхідно максимально залучити до цього процесу керівників підрозділів, відповідальних осіб - кураторів, наставників.
Заходи, проведення яких забезпечить ефективний процес адаптації нового співробітника:
- визначення етапу входження в посаду;
- визначення необхідності етапу входження в посаду (залежно від категорії персоналу); (касир не потрібно; кредітнік - обов'язково);
- визначення відповідальних осіб за проходження співробітником випробувального терміну і етапу входження в посаду; (можуть збігатися, випробувальний термін...
