щою, ми будемо використовувати метод Ч.Хенді. Цей метод допоможе нам вивчити корпоративну культуру в дійсності, визначити переважну для співробітників представництва організаційну культуру.
Ч.Хенді створив модель, яка дозволяє отримати уявлення про те, якою мірою організація схильна до змін. Згідно Хенді, може бути чотири типи корпоративної культури:
. Культура, орієнтована на владу;
. Культура, орієнтована на роль;
. Культура, орієнтована на задачу;
. Культура, орієнтована на особистість.
У результаті, згідно з проведеним опитуванням за цим методом, ми з'ясували, що існуюча культура організації спрямована на роль, тобто інтеграція співробітників визначається стереотипами поведінки і комунікацією (мають особливе значення титули). Процес прийняття рішення зав'язаний на офіційних процедурах і положеннях, на підпорядкуванні правилам. Має місце повільне реагування на зміну ситуації, процес прийняття рішень формальний, займає певний час. Обов'язки кожного співробітника чітко розподілені, ніхто не виходить за рамки, встановлені зверху. Для представництва адміністрації характерна бюрократія (функціональна організація). Поведінка співробітників організації передбачувано, погоджено з інструкцією.
В якості бажаної корпоративної культури була визначена культура, орієнтована на особистість. Цей тип культури характеризується тим, що в центрі всього згідно йому необхідно ставити потреби людей, процес прийняття рішення відбувається шляхом досягнення консенсусу, завдання керівництва в даній культурі обмежені. Головним орієнтиром у цьому типі культури є духовні цінності співробітників.
У результаті аналізу ми можемо сказати, що в організації присутній стабільний колектив надійних працівників, який має свою історію. Корпоративна культура представництва НРДА на Північній стороні заснована на наступних принципах.
Поведінка працівників грунтується на формальних процедурах;
має місце використання покарання як засіб впливу на співробітників;
колектив характеризується високою стабільністю і стійкістю;
об'єднуючим началом у представництві служить вирішення поточних завдань, виконання програми робіт.
Конкретно про організаційну культуру ми можемо зробити наступні висновки:
) Рівень корпоративної культури в представництві отримав оцінку вище середнього, тобто він набрав 183 бали;
) Прагнення і ініціатива не користуються великою підтримкою у керівництва;
) Система заробітної плати влаштовує не всіх співробітників;
) Співробітники низько оцінюють свою роль у прийнятті рішень;
) комунікаційне взаємодія не має належного розвитку.
Поточна корпоративна культура згідно Ч.Хенді - культура, спрямована на роль, яка характеризується наступними ознаками:
титули мають велике значення;
прийняття рішень згідно з процедурами та офіційним положенням;
слабка реакція на зовнішні зміни;
Чіткий розподіл обов'язків;
бюрократія;
передбачувані...
