ну плату, як і молоді працівники, на що варто було б звернути увагу. p> Недоліки:
- зростання оплати праці не пов'язаний із зростанням ефективності;
- діюча система не орієнтована на співпрацю;
- система оплати не є достатньо гнучкою.
- в основному заробітна плата не пов'язана з кінцевими результатми праці.
3.4. Шляхи підвищення ефективності праці торгового
підприємства в сучасних умовах
Отже, всі форми і системи заробітної плати являють собою спосіб встановлення залежності між величиною зарплати працівника і кількістю, якістю праці, його мірою і реальної оплатою. Однак у сучасних умовах всі форми втратили свою мотиваційну роль у підвищенні продуктивності праці і поліпшення якості роботи трудящих. Оскільки гранична ефективність праці залежить не тільки від індивідуальних здібностей залучених працівників, а й від технологічного рівня розвитку підприємства, стану ринкової кон'юктури, наявності резервної армії працівників, потрібній кваліфікації.
В даний час в економічній літературі все частіше з'являються роздуми про безтарифної системі оплати праці. У ній основну роль відіграють коефіцієнти, що враховують стаж роботи, якість праці і ще ряд інших показників.
Підприємство вводить в майбутньому році систему преміювання працівників за конкретні заздалегідь встановлені певні показники, що безумовно посилить особисте і колективну заинтерисованность у виконанні і перевиконанні плану. При вирішенні питань пов'язаних з преміюванням можливе застосування непрямого методу, який допоможе відносно швидко реалізувати і більшою мірою способстовать підвищенню праці працівників. Розглянемо кілька способів вирішення даної проблеми.
Суть першого варіанту полягає в тому, що працівникам встановлюється нормоване завдання і оплата проводиться з урахуванням його виконання. При цьому оплта складається з двухчастей. Перша-це оплата за тарифом (окладу) за відпрацьований час. Інша - додаткова оплата за виполененія Норматин завдання. Додаткова оплата передбачається за виконання нормативного завдання понад 80%, яке встановлюється кожному з працівників виходячи з планованого обороту роздрібної торгівлі та річного номінального фонду робочого часу.
Наприкінці кожного місяця визначається фактичний оборот роздрібної торгівлі на годину і, зіставляючи цю величину з нормальною, розраховують рівень виконання нормативного завдання, додаткову оплату нараховують за результатами роботи за місяць залежно від рівня виконання нормативного завдання. p> Для визначення розміру додаткової оплати можна використовувати наступну шкалу преміювання (Табл.3.29):
Таблиця 3.29
Передбачувана шкала преміювання працівників магазину
Рівень виконання нормативного завдання,%
Додаткова оплата до почасової частини заробітку
А
Б
Понад 80 до85
1,0% за кожен відсоток виконання понад 80
>> 85 до 90
1,5% за кожен відсоток випоненія понад 85
>> 90 до 95
2,0% за кожен відсоток виконання понад 90
>> 95 до 100 і вище
2,5% за кожен відсоток виполененія понад 95
На основі шкали преміювання розрахуємо розмір премій.
У магазині по щтатному розкладом числяться 16 осіб.
план обороту роздрібної торгівлі на 2003 рік 1245,0 тис. руб.
Річний фонд робочого часу 32640 чол. * г.
Визначимо обсяг нормативного завдання 1245,0: 32640 = 0,04 тис.руб./ч.
У січні оборот роздрібної торгівлі 157,35 тис.руб., а відпрацьований час одно 170 чел.час., звідси фактичний розмір обороту роздрібної торгівлі на годину буде дорівнює 157,35:170 = 0,9 тис.руб./Чол. p> Рівень виконання горматівного завдання 0,9 * 0,04 * 100 = 3,6%
отримає в січні премію понад свій окладу за відпрацьований час у розмірі 3,6%.
Другий варіант визначення нормативного завдання полягає в тому, що в якості колективного нормірованнного завдання для працівників основних професій роздрібної торгівлі встановлюється нормативна вироблення в рублях обороту роздрібної торгівлі на одного працівника.
Методи встановлення розмірів преміювання за виконання і перевиконання нормативного завдання
Метод
За виконання плану обороту роздрібної торгівлі,%
За кожен відсоток перевиконання плану обороту роздрібної торгівлі,%
А
1
2...
