анії. Надати співробітникові графік виплат зарплат, авансів і т.д.
Ознайомлення з планами і перспективами розвитку компанії в цілому і окремого підрозділу, де працює новачок.
Так як компанія планує розвиток мережі, новому співробітнику повинні бути представлені можливі перспективи розвитку компанії, а також його особисті перспективи, як фахівця.
Завершальною стадією процесу включення нової людини в організацію є його перехід в повноправні члени організації. З точки зору організації, цей перехід може здійснюватися тоді, коли новий член організації реально освоїв її норми і цінності. Для людини цей процес полягає в тому, що організація робить його повноправним членом і відповідним чином вказує на це. Форма перекладу нового співробітника в повноправні члени організації зазвичай розрізняється в різних організаціях. Це можуть бути присвоєння титулу чи звання, наділення певними повноваженнями щодо прийняття рішень, допуск до конфіденційної інформації, до участі в певних заходах для обмеженого кола осіб і т.д. Однак незалежно від форми процесу перехід повинен бути проведений таким чином, щоб новому співробітнику було абсолютно ясно, що він остаточно прийнятий організацією і став її повноправним членом.
Велику роль у впровадженні системи адаптації грають професіоналізм і особисті якості співробітників служби персоналу, так як вони є провідниками корпоративної політики і уособлюють зразок поведінки в компанії. Вони спільно з наставниками повинні супроводжувати новачків на всіх етапах адаптації. Дуже показові спостереження взаємин між новачками і «старими» співробітниками в буфеті, в обідню перерву. Співробітників служби персоналу повинна насторожити ситуація, коли новий співробітник протягом декількох днів обідає поодинці або взагалі відмовляється від обідів. Можливо, його ніхто не запросив, не чинив моральну підтримку, просто не звернув уваги на його стан дискомфорту в новій обстановці. Або ж коли в присутності новачка атмосфера серед колег стає штучно напруженою. Часом такі, здавалося б, дрібниці, є для деяких співробітників вирішальними в бажанні продовжувати працювати в цьому колективі.
У кожному разі служба персоналу спільно з керівниками підрозділів несе відповідальність за якнайшвидше формування позитивного настрою нового співробітника на продуктивну роботу в стінах даної організації.
Таким чином, впровадження зазначеної в даній чолі системи адаптації допоможе скоротити терміни адаптації, зробить її найменш болючою для нового співробітника. Відчуваючи постійну опіку з боку керівництва, а значить свою цінність для компанії, молодий співробітник не ставитиме себе на сходинку нижче інших працівників, а буде вирішувати професійні проблеми разом з ними.
Як один із способів утримання співробітників в компанії, пропонується впровадити анкетування на предмет вивчення задоволеності потреб співробітників. Вивчення результатів анкетування дозволить підприємству розробити систему зацікавленості роботи персоналу на ТОВ «ЖИТЛОСЕРВІС».
Методика оцінки задоволеності потреб, складається з трьох етапів:
1. розробка анкети оцінки рівня задоволеності працівників основними факторами виробничої ситуації;
2. проведення анкетування;
. аналіз рівня задоволеності спів...
