ти певні правові наслідки - виникнення між ними трудового правовідносини. Іншими словами, трудовий договір як юридичний факт являє собою конкретне життєве обставина, з якою трудове законодавство пов'язує виникнення трудових правовідносин між працівником і роботодавцем. Трудовий договір в зазначеному аспекті - це підстава виникнення трудових правовідносин. При цьому трудовий договір виступає або самостійним фактом, необхідним для виникнення трудового правовідносини, або необхідним елементом складного юридичного складу.
Було виявлено, що в законі немає ясності з приводу моменту укладення трудового договору. Власне, про те, коли трудовий договір вважається укладеним, в Трудовому кодексі взагалі не йдеться. Стаття 61 ТК РФ встановлює лише момент вступу договору в силу з дня підписання сторонами (як загальне правило). У зв'язку з цим, мом?? Нт укладення трудового договору пропонується відобразити у відповідних статтях Кодексу в такій, наприклад, редакції:
· Трудовий договір вважається укладеним з моменту досягнення угоди з необхідним для сторін умов і набуває чинності з моменту його укладення.
· Моментом укладення трудового договору слід вважати день отримання кожною стороною підписаного іншою стороною примірника договору протягом обумовленого терміну. ??
Для виникнення трудового правовідносини при фактичному допущенні працівника до роботи необхідна наявність двох юридично значимих обставин: фактичного приступления до роботи і допуску до неї представником роботодавця, що володіє правом прийому на роботу. Проте ні в Трудовому кодексі РФ, ні в постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2 не закріплена обов'язок представника роботодавця надати відповідному працівникові документи, що підтверджують його повноваження здійснювати прийом на роботу. Таким чином, виникає необхідність доповнити ч. 1 ст. 61 ТК РФ такий обов'язком.
До підстав виникнення трудового правовідносини, які мають складний юридичний склад, відносяться ті, які крім трудового договору пов'язані ще з кількома юридичними актами. До останніх відносяться процедури конкурсу на заміщення вакантних посад і обрання чи призначення (затвердження) на посаду вищестоящим органом управління.
Незалежно від відмінностей і числа юридичних фактів, які входять у складні юридичні склади, в них обов'язково є в наявності трудовий договір, який займає певне місце.
Розглянувши процедуру конкурсу на заміщення вакантних посад пропонується закріпити на федеральному рівні обов'язок роботодавця публікувати інформацію про конкурс не тільки в періодичній пресі та інших засобах масової інформації, а й на сайтах вищих навчальних закладів в мережі Інтернет.
Досліджуючи юридичні факти, при настанні яких трудові правовідносини припиняється, була виявлена ??необхідність закріпити в законодавстві періодичність проведення атестації, через який проміжок часу можна проводити атестацію до проходження конкурсного відбору, оскільки і атестація та конкурс фактично переслідують одну і ту ж мету. Більше того, на нашу думку, категорії працівників, які підлягають атестації, порядок її проведення та інші принципово важливі питання, пов'язані з атестацією, повинні бути врегульовані законом, оскільки для даної підстави розірвання трудового договору характерна сувора послідовність накопичення юридич...
