и найму, насамперед з керівниками державних органів типу "Агентств" з чітко обумовленими завданнями і з висококваліфікованими фахівцями, які користуються підвищеним попитом на ринку праці, які залучаються в тому числі і для виконання тимчасових завдань. p> Формування різних типів державних органів на основі виконуваних ними функцій, із застосуванням до них різних методів планування, фінансування та оцінки діяльності спричинить за собою зміну підходів до організації праці їх працівників. Залежно від типів органів будуть потрібні різні статуси службовців і різні типи трудових відносин.
Однією з істотних проблем є підвищення суспільного престижу роботи в державних органах, підвищення конкурентоспроможності держави як роботодавця на ринках праці висококваліфікованих менеджерів і фахівців, підвищення на цій основі кваліфікаційного рівня, ефективності та відповідальності державних службовців. Вирішення цих завдань пов'язане з досить болючим процесом оновлення складу державних службовців (почасти він буде пом'якшуватися і полегшуватися тим обставиною, що значна частина працівників державних органів знаходиться у передпенсійному віці і процес оновлення може бути почасти пов'язаний зі зміною кадрів з природничих причин).
Планомірне оновлення складу державних службовців має забезпечуватися шляхом залучення кваліфікованих фахівців, а ротація кадрів - шляхом посадового пересування в межах одного державного органу чи переведення з одного органу до іншого як на федеральному, так і на регіональному рівні.
Центральна проблема тут-істотне підвищення рівня оплати в державному апараті перш всього осіб, що рішення (вищі, головні, провідні, частково старші групи державних посад). Необхідно посилити диференціацію в оплаті праці між різними посадовими групами і посадами при скороченні кількості останніх, а також при зміні механізмів формування та використання фонду оплати праці. Необхідно підвищити свободу керівників органів державної влади у розпорядженні коштами. Слід вжити заходів, щоб підвищення рівня оплати (грошового утримання) без адекватних заходів щодо підвищення відповідальності та механізмів зв'язку матеріального стимулювання з оцінкою діяльності не призвело до ефекту, прямо протилежного бажаному, коли неефективні кадри закріпляться, а ефективні залучені не будуть.
Необхідна умова якісного та ефективного функціонування ГГС - конкурентоспроможність на конкретних ринках праці, уточнення функцій, істотне підвищення самостійності в організації оплати праці, додаткове фінансування
Для працівників "Агентств" рішення проблеми полегшується можливостями застосування нових форм і методів планування та організації роботи та фінансування, що підвищують свободу керівників у розпорядженні бюджетними коштами, в тому числі і можливості їх спрямування на оплату праці. У ядрі ж державної служби ("Політичних" структурах) не обійтися без прямого істотного збільшення бюджетних асигнувань. Крім іншого, ці заходи зажадають істотною інформаційної підтримки (PR-програми) для подолання склалися в масовій свідомості негативних стереотипів щодо державних службовців, які роблять прийняття рішень про підвищення оплати політично болючими.
Вимагають також уточнення питання статусу, порядку призначення та відсторонення від посади "Політичних призначенців" (державні посади категорій "А" і "Б"), більш чіткого визначення кола посад, що відносяться до цієї категорії (можливо, певного його розширення, наприклад, за рахунок включення частини заступників міністрів).
У тому, що стосується держслужбовців категорії "В", представляється необхідним розширення можливостей "бічного входу", залучення на досить високі посади державної служби кваліфікованих фахівців з досвідом роботи у недержавному секторі (при створенні механізмів, що протидіють корупційної небезпеки).
Необхідно переглянути "Соціальний пакет" (медичне, транспортне та інше обслуговування) державних службовців, забезпечивши обгрунтованість і прозорість його складу для кожної групи посад, а також можливість повного або часткового заміщення пільг грошовими виплатами.
У міру посилення привабливості державної служби стане можливим перехід до конкурсного заміщенню відповідних посад з періодичною атестацією та укладенням, за взаємною бажанням працівника і роботодавця, строковими контрактами.
27. Загальні принципи управління міським господарством
Житлова проблема в Росії є однією з найболючіших і найбільш важковирішуваних проблем міського господарства країни. Стійке функціонування міст і міських поселень передбачає наявність двох великих сфер діяльності: містоутворююче, орієнтованої на розвиток даної території, і містообслуговуючої, націленої на забезпечення життєво важливих потреб цієї території в Ресурсах, товарах і послугах. p> Основна задача управління містом полягає в забезпеченні пропорційного розвитку обох сфер місцевого життя. Для успішного вирішення цих завдань ...
