сті цілі;
зупинене саморозвиток;
невміння вирішувати проблеми (Теорія прийняття рішень),
невміння використовувати ідеї, особливо нові (свої і чужі);
невміння впливати на людей, використовувати їх допомогу;
нерозуміння особливостей управління праці;
невміння навчати;
низька здатність збирати навколо себе колектив.
Будь кар'єра робиться заради чогось, і має свої рушійні мотиви, які з роками змінюються:
- автономія (Незалежність, все робити по-своєму)
- функціональна компетентність (кращий спеціаліст; матеріальна сторона - байдужа; зовнішнє визнання);
- безпека і стабільність (збереження і зміцненню становища в організації);
- управлінська компетентність (прагнення до влади, успіху, які асоціюються високої посадою, званням, статусними символами, важлива і відповідальна робота, висока зарплата, привілейованість, визнання керівництва, швидке просування службовими сходами);
- підприємницька креативність (до нового, творчого);
- потреба в першості (Завжди і скрізь бути першим) "обійти" колег);
- стиль життя;
- матеріальне добробут;
- забезпечення здорових умов.
Етапи кар'єри.
Основою планування кар'єри часто є карьерограмму - документ, що складається на 5 - 10 років, містить з одного боку, зобов'язання адміністрації по горизонтальному і вертикальному переміщенню працівника, а з іншого боку зобов'язання останнього підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійного майстерності.
Просування по службі визначається двома групами обставин:
об'єктивними (максимально можлива в даній організації точка кар'єри, число проміжних ступенів до неї, відношення числа співробітників вищого рівня до числа співробітників даного рівня, їх потенційна мобільність (співвідношення числа вакансій на вищому рівні в середньому за період до числа осіб даного рівня));
суб'єктивними (Освіта, кваліфікація, внутрішня мотивація, наполегливість, вміння подати себе).
Сьогодні вважається, що успіх кар'єри залежить від здатності працювати на стику різних сфер діяльності.
Динаміку кар'єри визначають 2 основних параметра: потенціал просування та рівень поточної професійної компетенції.
Етапи кар'єри.
Попередній - до 25 років - навчання, а також випробування себе на різних роботах;
Етап становлення - до 30 - формування навичок фахівця і керівника;
Етап просування по службовими сходами - до 45.
Етап збереження того, що завойовано - посади, доходів, впливу, - до 60;
Етапи завершення - після 60. p> Виділяють ранню кар'єру до 35 років, середню - 36 - 55 років і пізню - 56 - 70 років. p> Зважуючись розпочати кар'єру, зробіть оцінку фірми, на яку ви збираєтеся вчинити.
На заході сьогодні ділова кар'єра є об'єктом управління. Вона зводиться до сукупності заходів, здійснюваних кадровими службами та консультативними органами, що дозволяють працівникам розкрити свої здібності і застосувати їх найбільш вигідним для себе і організації способом. Їх необхідність пов'язана з тим, що більшість Співробітників ставиться до своєї кар'єри пасивно, воліючи, щоб цими питаннями займалися їх керівники.
Тому в багатьох західних фірмах обов'язковими є планування ділових кар'єр.
Програма розвитку кар'єри повинна забезпечувати підвищення рівня зацікавленості працівників, виявлення ними з високим потенціалом просування. Вона відображає і містить наступні моменти:
- способи виявлення співробітників з високим потенціалом зростання і просування, який характеризується не мірою підготовленості працівника в даний момент, а їх можливостями в довгостроковій перспективі з урахуванням віку, освіти, досвіду, ділових якостей, рівня мотивації;
- стимули розробки індивідуальних планів кар'єри;
- способи ув'язування кар'єри з результатами оцінки діяльності;
- шлях створення сприятливих умов для розвитку (навчання, підбір посад і разові завдання з урахуванням особистих можливостей, кураторство);
- організація ефективної системи підвищення кваліфікації;
- можливий напрям ротації;
- форми відповідальності керівників за розвитком підшефних.
Типові моделі кар'єри.
Аналіз наукових розробок і дослідження службової кар'єри більше 1000 керівників і фахівців підприємств показали, що все різноманіття варіантів кар'єри виходить за рахунок поєднання 4-х основних моделей:
В«ТрамплінВ» - широко поширена серед керівників і фахівців. Життєвий шлях працівника складається з тривалого підйому по службових сходах з поступовим зростанням його потенціалу, знань, досвіду та кваліфікації. Змінюються посади на більш складні і краще оплачувані. На певному етапі працівник займає вищу для нього посаду і намагається втриматися на ній пр...
