ля здійснення дієвої мотиваційної політики в організації необхідно, щоб цілі персоналу і адміністрації не суперечили один одному. Це створює основу для ефективних взаємовідносин та взаємодії персоналу та організації, для досягнення спільних цілей.
Використання різних форм і методів стимулювання дозволяє сформувати керівництву компанії дієву мотивацію кадрів до ефективної діяльності, що, в свою чергу, сприятиме не тільки функціонуванню, а й розвитку компанії. Тому господарська діяльність фірми багато в чому залежить від правильної організації фінансової та управлінської роботи в компанії.
Успіх будь-якої організації багато в чому залежить від того, наскільки повно і точно було проаналізовано реальний стан справ в області управління компанією. Не можна економити на заробітній платі гарним працівникам. Однією відданості організації недостатньо для тривалої роботи в ній. Нижчі потреби також обов'язково повинні бути задоволені, особливо, коли вони пов'язані з такими вищими потребами, як повага і визнання, які в даний час базуються на розмірі окладу.
Сьогодні загострюється необхідність вирішення проблем зацікавленості кожної людини в якісній і творчій роботі на благо організації і суспільства.
За результатами проведеного в роботі дослідження можна зробити наступні висновки:
1) Система мотивації - це комплекс матеріальних і нематеріальних стимулів, покликаний забезпечити якісний і продуктивну працю працівників, а також залучити в компанію найбільш талановитих фахівців і утримати їх. Мотивація в управлінні персоналом розуміється як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці. Метою мотивації є формування комплексу умов, що спонукають людину до здійснення дій, спрямованих на досягнення мети з максимальним ефектом.
2) Теоретичні основи мотивації були закладені змістовними і процесуальними теоріями мотивації. Найбільш поширеними змістовними теоріями мотивації є теорії Маслоу, МакКлелланда і Герцберга.
) Проведений у роботі аналіз ТОВ «Рось» показав, що система мотивації праці в організації вимагає вдосконалення. Встановлений у організації стабільний розмір винагороди персоналу запобігає збільшення плинності кадрів і знижує витрати на пошук нових трудових ресурсів. Але розмір винагороди малий, тому є недостатнім мотиватором для того, щоб співробітники працювали в повну силу.
Основними слабкими сторонами існуючої системи матеріальної мотивації праці працівників ТОВ «Рось» є наступні аспекти:
1) розмір заробітної плати не перевищує обсяг грошових коштів, необхідних на задоволення індивідуальних потреб;
2) відсутня система оцінки особистого внеску працівника. Преміальна частина залежить від виконання плану по прибутку, при цьому не враховується особистий внесок кожного співробітника (співробітники, які не виробляють норму змін по хвороби та ін, з низькою трудовою активністю отримують такий же обсяг преміальної частини, як і ефективні співробітники). Ефективний співробітник це співробітник, який в рамках повного вироблення змін, в кожній з них демонстрував високий рівень виконання своїх безпосередніх функціональних обов'язків;
) працівники вважають, що винагорода вип...
