співробітників, всего520, 5100537,610017,10 в тому числі: Фонд основної заробітної плати482 ,592,7483,389,90,8-2, 8Фонд додаткової заробітної плати, всего38, 07,338,77,20,7-0,1 з нього: надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладам38 ,07,315,12,8-22 ,9-4, 5преміі та нагороди, що носять систематичний характер (щомісячні, щоквартальні) ------ виплати в порядку компенсації втрати заробітної плати згідно чинного законодавства ------ Заохочувальні та компенсаційні виплати ------ Оплата за невідпрацьований время0023, 74,423,74,4 Натуральна оплата праці ------
Результати аналізу свідчать про те, що в 2010-2011 рр.. фонд заробітної плати у ТОВ «Дока» зріс на 17,1 тис. грн., отже, темп його росту склав 136,9%. Однак слід зазначити, що в розглянутому періоді відбулося різке збільшення обсягу оплати за невідпрацьований час. В цілому слід зазначити, що питома вага основної заробітної плати в загальній структурі знизився на 2,8%. У структурі додаткової заробітної плати у 2010 році 100% даного фонду становили надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів, а в 2011 році їх обсяг значно скоротився (на 22,9 тис. грн. Або на 4,5%).
РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ефектівность ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
.1 Обгрунтування необхідності вдосконалення форм і систем оплати праці на підприємстві
Вітчизняні економісти доклали багато зусиль для розробки та впровадження нових систем матеріального стимулювання праці. Вони наполегливо шукали шляхи підвищення ефективності виробництва і робили це через механізм розподілу знову створеної вартості як одного з елементів системи стимулів до продуктивної роботи.
Важливим моментом було те, що нові розробки в області системи матеріального стимулювання, а саме: оплати праці - головною і найважливішою його частини, задовольняла потреби виробництва. Це був один з випадків, коли наукова думка передбачила попит.
В умовах державної та колективної власності на засоби виробництва квінтесенцією оплати праці виступав принцип єдності мети, суть якого полягала в об'єднанні інтересів учасників усіх рівнів виробничого процесу в досягненні кінцевої мети - збільшення виробництва продукції певного виду. Оплата праці часто носила наскрізний характер, коли матеріальне стимулювання здійснювалося за одні й ті ж показники.
Застосування такого підходу дійсно забезпечувало обсяг виробництва. Основним же його недоліком було акумулювання байдужості працівників до показників виробничої діяльності, не задіяних у побудові системи оплати праці, а оскільки інтереси були загальні, спостерігалися масові факти спотворення даних первинного обліку. Таким чином, накопичувалися негативні тенденції, властиві певній системі матеріального стимулювання. При відрядній системі оплати праці завищувалися обсяги виконаних робіт, виготовленої продукції, вироблялося неефективне використання ресурсів; при акорд?? Про-преміальною системою недостатньо контролювалися витрати виробництва і т.д.
Ще один недолік консолідаційного підходу до побудови оплати праці складається в об'єктивній неможливості всіх груп учасників виробничого процесу однаково впливати на результати праці, також контролювати їх.
У період державно-планової системи господарювання принципи і механізми побудови оплати праці р...
