; низька заробітна плата; плинність кадрів;
зросла конкуренція («Ютейр», «Трансайро», «Волга-Дніпро», «Аерофлот»).
. розроблено заходи щодо вдосконалення функцій мотивації ОАО Авіакомпанія Політ ». У результаті запропоновані наступні заходи:
. застосування методів командної роботи. У результаті проведеного опитування у другому розділі за допомогою тесту «Визначення поточної стадії розвитку команди (модель Б. Такман)» видно, що команда знаходиться в стадії продуктивної роботи. Це є позитивним чинником, що свідчить про згуртованість команди. На цьому етапі ми бачимо справжню ефективну команду з творчою робочою атмосферою, тісними внутрішньогрупових зв'язками, самоврядуванням, доброзичливими взаєминами, команду, провідну енергійну і самостійну діяльність по виконанню поставлених перед нею завдань.
На четвертому етапі - продуктивна робота - команду може вразити зоряна хвороба, що призводить до швидкого падіння.
На четвертому етапі (продуктивна робота) стиль лідерства - консультативний, пов'язаний з безперервним пошуком можливостей щодо поліпшення взаємодії.
На даному етапі лідер повинен прагнути:
· спільно з членами команди визначати цілі, які були б цікаві всім співробітникам;
· шукати шляхи підвищення ефективності роботи команди;
· розвивати навички команди за оцінкою її поточної діяльності;
· визнавати особистий внесок учасників;
· розвивати особистий потенціал учасників команди за допомогою зворотного зв'язку;
. впровадження результатів опитування діагностики мотивації досягнення співробітників. В результаті проведеного опитування було виявлено, що співробітник - Зайцев Н.А. авіаційний технік з планера та двигунів 6 розряд набрав 23 бали. У нього помірно високий рівень мотивації. Співробітник - Іванов М.В. посада - авіаційний механік з планера та двигунів третього розряд набрав 16 балів. У нього середній рівень мотивації. Співробітник - Петров В.В. посада - авіаційний механік з планера та двигунів 2-й розряд набрав 10 балів. У нього низька мотивація на успіх. Тобто люди помірно орієнтовані на успіх воліють середній рівень ризику. Ті ж, хто боїться невдач, воліють низький або, навпаки, занадто високий рівень ризику. Чим вище мотивація людини на успіх-досягнення мети, тим нижче готовність до ризику. Тобто у співробітника Зайцева Н.А. низька готовність до ризику, так як у нього помірно високий рівень мотивації;
. впровадження результатів тесту «Парні порівняння» для виявлення найважливіших потреб - мотиваторів співробітників. З проведених розрахунків до трьом працівникам ЦПТО можна побачити, що у двох авіатехніків домінує потреба в безпеці і захищеності. Це Зайцев Н.А. і Іванов М.В. У авіамеханіка Петрова В.В. домінує потреба у визнанні.
Якщо не знати про це керівнику, то можна помилитися і пред'являти до них не правильні вимоги, не давши їм можливість реалізувати свої здібності. Вони могли б звільнитися. Наприклад, авіакомпанія реалізує великий проект, при реалізації якого потрібні творчі, ініціативні співробітники. Авіакомпанія не задовольняє потреби Зайцева Н.А., Іванова М.В. і авіамеханіка Петрова В.В., і вони звільняються. Авіакомпанія повинна виплатити їм вихідну допомогу за опрацьованим час, також авіакомпанія повинна знайти нових співробітників. Прийняття нового співробітника - це витрати, пов'язані з адаптацією. Наприклад, зарплата Зайцева Н.А., Іванова М.В. і авіамеханіка Петрова В.В. 45 т.р. за опрацьованим час. Якщо порівняти цю суму з прибутком авіакомпанії, то це незначна сума. Але якщо таких співробітників 10 осіб, то сума буде дуже велика, тобто 1500000 рублів. Витрати на тестування не дуже великі. Тестування може провести співробітник відділу кадрів 1 раз на місяць;
4. застосування технології психографічного профілювання. Для формування психографічного профілю працівників використовувалася методика тестування Зіверт і Ланд. Відповідаючи на питання тесту, необхідно вибрати один варіант відповіді за шестибальною шкалою від «переважно немає» (1 бал) до «переважно так» (6 балів). Був розроблена мотиваційна програма для співробітників авіакомпанії.
Загальні мотиватори:
. Оплачівиемие обіди, причому поза будівлею офісу як виявилося, для нашого персоналу цей привілей цінна тим, що більшість співробітників проводять робочий час за комп'ютерами і обіди поза офісом дозволяють додатково пройтися по свіжому повітрю.
. Перерви на каву. Кава, чай, цукор і кулер з очищеною водою надані авіакомпанією і знаходяться в певному місці, що є передумовою дл...
