ндидата. Причому кожен фактор містить не тільки якісну і кількісну оцінку внутрішньої природи людини, а й включає в себе її характеристику з боку міжособистісних відносин. Таким чином, ми отримаємо уявлення про особистість кандидата та її властивості та особливості.
Методика «Поведінка в конфлікті (тест Томаса) дозволить виявити схильність людини до конфліктної поведінки і, виходячи з отриманих даних, можна визна?? Ить його ефективність у вирішенні конфліктних ситуацій, як на посаді спеціаліста, так і керівника.
Методика визначення рівня суб'єктивного контролю дозволить виявити ступінь активності людини в досягненні своїх цілей, незалежності і рівень особистої відповідальності за відбуваються з людиною події.
Опитувальник визначення лідерських якостей дасть уявлення про можливості кандидата бути лідером, в першу чергу дана методика застосовується для оцінки майбутніх керівників, до фахівців дана методика застосовуватися не буде.
Тепер розглянемо групові методи оцінки, що застосовуються в нашій системі. Дані методи застосовуються для оцінки навичок і можливостей кандидатів і їх вміння працювати в команді і групі. Ми пропонуємо використовувати ділові ігри, оскільки вони дозволяють побачити й осмислити не тільки образ дій, а й ставлення людини до того, як він діє.
Для посад відділу кадрів нами розроблено первинний набір ділових ігор, на основі яких надалі вибираються і розробляються ділові ігри для інших посад. Розглянемо їх більш докладно:
. Рольова гра «Оцінка робочих результатів» Учасник повинен провести оцінку діяльності підлеглого. Для цього йому необхідно заповнити бланк оціночної (атестаційної) форми і підготуватися до проведення оціночного (атестаційного) інтерв'ю з підлеглим. Оцінюється здатність кандидата до чітких формулювань, вміння виділити ключові завдання і спланувати інтерв'ю.
. Рольова гра «Прийом на роботу» Кандидат виступає в ролі начальника підрозділу і повинен провести інтерв'ю з кандидатом, бажаючим отримати роботу в його підрозділі. Кандидату дається півгодини для вивчення документів претендента. Після проведення інтерв'ю кандидат повинен дати усну оцінку претендента та рекомендації про можливість його прийому на роботу. Оцінюється здатність кандидата грамотно побудувати інтерв'ю, використовувати його для отримання необхідної інформації, робота з документами, комунікативні здібності, обгрунтованість оцінки.
. Розбір конкретних ситуацій «Дисциплінарні порушення» Учасникам коротко описують кілька дисциплінарних порушень. Їх завдання - прийняти рішення по кожному випадку і протягом години дати письмове обгрунтування. Оцінюється стиль керівництва, якого дотримуються кандидати, приймаючи рішення, здатність логічно і послідовно викласти свою точку зору, володіння методами впливу на поведінку підлеглих.
У підсумку запропонована нами система оцінки дозволить оцінювати різні якості кандидатів, при цьому більш ефективно відсіювати що не підходять кандидатури і концентруватися на більш перспективних.
Розглянемо алгоритм системи оцінки:
. Розгляд резюме.
. Проведення МПІ.
. Тестування.
. Групова оцінка.
На етапі розгляду резюме будуть...
