;
? не надійні і швидко ламаються лопати для прибирання тирси.
Фактори «зміст праці »,« організація праці »,« об'єктивність оцінки роботи керівником »і« рівень інформованості про справи підприємства »мають однаковий показник задоволеності (1,5) вище середнього рівня.
Більш наочно результати анкетування представлені у додатку Е.
Для більш ефективного підбору і розстановки кадрів мною рекомендується впровадити посаду менеджера з управління персоналом. Це дасть позитивні результати в системі найму, підбору і розстановки кадрів, а також оцінці ділових якостей працівника, розробці кадрової політики організації та всією роботою, пов'язаною з кадрами. На даний момент підбором кадрів займаються майстри та заступники, а всю документацію складають бухгалтера підприємства. Якщо в організації з'явиться менеджер з персоналу, майстри, заступники та бухгалтера будуть звільнені від цієї роботи, і більш ефективно і продуктивно будуть займатися своєю роботою.
У самій системі найму, підбору і розстановки кадрів даний менеджер з управління персоналу повинен внести безліч змін.
При відборі персоналу менеджеру з управління персоналом рекомендується брати до уваги всі етапи:
Попередня відбіркова бесіда. Робота на цій щаблі може бути організована різними способами: застосовуються деякі загальні правила бесіди, спрямовані на з'ясування освіти претендента, оцінку його зовнішнього вигляду і визначають особистих якостей.
Заповнення бланка заяви та автобіографічної анкети. Кількість пунктів анкети має бути мінімальним, і в них повинна запитуватися інформація, найбільше впливає на продуктивність майбутньої роботи претендента. Дані можуть ставитися до минулій роботі і складом розуму, щоб на їх основі можна було провести психометричних оцінку претендента. Щоб використовувати анкету як метод відбору, фахівець з кадрів повинен порівняти кожен пункт анкети до встановлених критеріїв результативного відбору.
Бесіда за наймом. Існує кілька основних типів бесіди по найму:
? проводяться за схемою;
? слабо формалізовані;
? виконувані не по схемі.
Вмінню проводити бесіди можна навчитися. Службовці, провідні бесіди, нерідко вважають, що їх єдиним завданням є відбір осіб, найбільш придатних для роботи. Це хоч і основна, але аж ніяк не єдина їх завдання. Другим завданням є реклама: треба вселити співрозмовнику значимість фірми. Третьою - «навчання» заявника особливостям пропонованої роботи, що не видних з першого погляду.
Тести по найму. Психологи і фахівці з персоналу розробляють ці тести для оцінки наявності здібностей і складу розуму, необхідних для результативного виконання завдань на запропонованому місці. Тести виконання окремих робіт на пропонованому робочому місці. Серед них можна назвати наступні: тести з штучним створенням обстановки, близької до реальної; тест на психомоторні здібності; тест на канцелярські здібності; письмові тести, призначені для виміру рівня розумового розвитку та здібностей.
Перевірки відгуків та рекомендацій. Якщо колишні роботодавці дають тільки загальну мінімальну інформацію, то користь від рекомендаційних листів дуже невелика. Більш того, рекомендаційний лист можна і підробити. Якщо є необхідність перевірки біографічних даних, більш прийнятною альтернативою письма може бути телефонний дзвінок попередньому начальнику заявника ...
