стема оплати праці Конкретність опису задач, що обов'язків і показників Спонукальні фактори, що впливають на підвищення ефективності праці
формування ідеології і принципів кадрової роботи, тобто ідеологія кадрової роботи повинна бути відображена у вигляді документа і реалізовуватися в повсякденній роботі усіма керівниками структурних підрозділів організації, починаючи з керівника організації. Цей документ повинен являти собою набір етичних норм, що не підлягають порушенню у роботі з кадрами організації. У міру розвитку організації та зміни зовнішніх умов кадрової роботи організації він може уточнюватися (див. розділ 8);
визначення умов для забезпечення балансу між економічною і соціальною ефективністю використання трудових ресурсів в організації. Забезпечення економічної ефективності в галузі управління персоналом означає використання персоналу для досягнення цілей підприємницької діяльності організації (наприклад, збільшення обсягів виробництва) при обмеженості відповідних організації трудових ресурсів. Соціальна ефективність забезпечується реалізацією системи заходів спрямованих на задоволення соціально-економічних очікувань, потреб та інтересів працівників організації. p align="justify"> Стратегія управління персоналом знаходиться в залежності від стратегії кадрової політики.
В даний час виділяють три концепції стратегії кадрової політики.
. Стратегія управління персоналом визначається стратегією організації. Управління персоналом виконує обслуговуючу функцію, яка полягає в наданні та підтримці працездатності необхідного для організації персоналу. p align="justify">. Стратегія управління персоналом є центральною самостійною функцією. Зайняті в організації працівники розглядаються як самостійні ресурси, за допомогою яких, залежно від їх якості і здібностей, можна вирішувати різні завдання, що виникають в умовах ринкової економіки. У даному випадку стратегія кадрової політики залежить від наявних або потенційних кадрових ресурсів. p align="justify">. Третя концепція є синтезом двох попередніх. Стратегія організації зіставляється з наявними та потенційними кадровими ресурсами, визначається відповідність напрямками стратегії кадрової політики. У результаті такого зіставлення може бути змінена стратегія всієї організації або - кадрова політика. p align="justify"> Основними напрямками кадрової політики організації є: проведення маркетингової діяльності в області персоналу; планування потреби організації в персоналі; прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій; організація залучення, відбору, оцінки та атестації кадрів, профорієнтація і трудова адаптація персоналу; підбір і розстановка персоналу; розробка систем стимулювання і мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею, оплати праці; раціоналізація витрат на персонал організації; розробка програм розвитку персоналу з метою вирішення не тільки сьогоднішніх, а й майбутніх завдань організації на основі вдосконалення систем навчання, службового просування працівників та підготовки резерву для висунення на керівні посади; організація праці та робочого місця; розробка програм зайнятості та соціальних програм; ефективний розподіл і використання зайнятих в організації працівників, раціоналізація їх чисельності; управління нововведеннями в кадровій роботі; забезпечення безпеки і охорони здоров'я персоналу; аналіз причин вивільнення персоналу і вибір найбільш раціональних його варіантів; забезпечення високого рівня якості праці, трудового життя і результатів праці; розробка проектів вдосконалення управління персоналом організації та оцінка соціальної та економічної ефективності.
Нова кадрова політика передбачає перебудову роботи служби управління персоналом організації. Головною метою служби управління персоналом є забезпечення організації кадрами, їх ефективне використання, професійний і соціальний розвиток. p align="justify"> Служба управління персоналом організації повинна розробити і реалізувати наступні заходи:
розробити кадрову політику, концепцію управління персоналом і план реформування кадрової служби;
оновити положення про підрозділи кадрової служби;
провести необхідні перестановки в керівному складі організації, спираючись на дані позачергової атестації (це повинно торкнутися головних спеціалістів, керівників функціональних і виробничих підрозділів, бригадирів);
перейти на контрактну систему найму відповідно до ТК РФ;
ввести нові методи підбору, відбору та оцінки персоналу;
впровадити систему планування ділової кар'єри та службово-професійного просування персоналу, ротацію кадрів;
розробити програми профорієнтації та адаптації персоналу;
ро...
