зробити нову систему стимулювання та трудової мотивації;
розробити заходи з управління трудовою дисципліною;
створити інформаційну систему за законодавством;
комп'ютеризувати роботу служби управління персоналом;
створити службу безпеки організації, якщо її немає;
розробити систему вирішення конфліктів у колективі та ін
Для реалізації цих заходів та підтримки ефективної роботи в подальшому необхідно удосконалити організаційну структуру самої служби управління персоналом організації. Вона повинна мати у своєму складі підрозділи, що мають на меті здійснення всіх покладених на неї функцій. br/>
6.2 Види кадрової політики
Залежно від рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію організації виділяються наступні види кадрової політики: пасивна, реактивна, превентивна та активна.
Пасивна кадрова політика здійснюється тоді, коли керівництво організації не має чітко розробленої програми дій стосовно персоналу, а робота з кадрами зводиться до ліквідації негативних наслідків шляхом оцінки персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Керівництво при цьому працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, які прагне погасити будь-якими засобами, часто без аналізу причин і можливих наслідків. p align="justify"> Реактивна кадрова політика проводиться в разі, коли керівництво організації здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами виникнення конфліктних ситуацій, відсутність мотивації до високопродуктивної праці і володіє ситуацією розвитку кризи. Керівництво вживає заходів по його ліквідації, орієнтоване на аналіз причин, які призвели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких організацій, як правило, розташовують засобами діагностики існуючої ситуації й адекватної екстреної допомоги. p align="justify"> Превентивна кадрова політика проводиться тоді, коли керівництво має обгрунтовані прогнози розвитку ситуації. Кадрова служба таких організацій розташовує не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку організації містяться короткострокові і середньострокові прогнози потреби в кадрах, як якісні, так і кількісні, і сформульовані завдання з розвитку персоналу. p align="justify"> Активна кадрова політика здійснюється у разі, коли керівництво має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити цільові антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм з урахуванням дії зовнішніх і внутрішніх факторів. Активна кадрова політика може бути раціональною і авантюристичної. p align="justify"> При раціональній кадровій політиці керівництво організації має як якісний діагноз, так і обгрунтований прогноз розвитку ситуації і розташовує не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісний і кількісний). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації. p align="justify"> При авантюристичної кадровій політиці керівництво організації не має якісного діагнозу, обгрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба, як правило, не має коштів прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу, однак у програми Розвитку включені плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку організації, але не проаналізованих з точки зору зміни кадрової ситуації. План роботи з персоналом у такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому уявленні про цілі роботи з персоналом. p align="justify"> Залежно від орієнтації на власний або на зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрової політики виділяють відкриту і закриту кадрову політику.
Відкрита кадрова політика здійснюється тоді, коли організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні: можна почати працювати як із самої нижчої посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. Організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він володіє відповідною кваліфікацією, без урахування досвіду роботи в цій чи спорідненої їй організаціях. Такого типу кадрова політика проводиться в нових організаціях, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі. p align="justify"> Закрита кадрова політика здійснюється тоді, коли організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а...
