категорії подбираемого персоналу, необхідний рівень освіти претендентів, професія. Інформація по претендентам може розглядатися лише довідково, так як здобувачі можуть мати роботу і займатися пошуком нової або суміщеної роботи.
Інформаційна взаємодія між рекрутинговими агентствами та навчальними закладами. Між рекрутинговими компаніями та навчальними закладами можливий обмін інформаційними ресурсами. Діяльність рекрутингових компаній дозволяє збирати та надавати таку інформацію: необхідний рівень освіти, затребувані напрями підготовки, кваліфікаційні вимоги до претендентів, необхідні компетенції. Навчальні заклади в свою чергу можуть забезпечувати рекрутингові компанії інформацією про кількість випускників за напрямками навчання; кількості студентів і випускників, зацікавлених в пошуку роботи (рівень, посада). Таким чином, буде формуватися інформаційно-аналітична база, яка повинна задовольняти вищеописаним умовам.
У ході дослідження були обчислені частки ринку (у відсотковому співвідношенні) рекрутингових компаній, що беруть участь в логістиці кадрів (рис. 3.4).
Рис. 3.4. Частки ринку (у відсотковому співвідношенні) рекрутингових компаній, що беруть участь в логістиці кадрів (2013)
Великі іноземні компанії воліють підбір молодих фахівців для програм стажувань з подальшим працевлаштуванням саме через рекрутингові агентства. Найчастіше студенти не знайомі повною мірою про те, чим займаються рекрутингові компанії і не розуміють переваг взаємодії з ними. Для цього пропонується налагодити регулярне інформаційне спілкування представників рекрутингових компаній і студентів.
Взаємодія роботодавців, рекрутингових агентств, вузів, органів державної влади. У рамках даного напрямку пропонується проведення заходів щодо взаємодії вузів і роботодавців. Для досягнення поставленої мети пропонується організувати цикл ділових ігор для студентів вузів з моделюванням реальних ситуацій ринку. Організаторами виступлять кадрові провайдери, оскільки саме вони володіють знаннями про сформовану ситуацію на ринку праці, у тому числі про співвідношення попиту та пропозиції на окремі спеціальності, пропонованих вимогах до претендентів з боку роботодавця, а також володіють необхідними знаннями та навичками в сфері підбору персоналу. За результатами ділових ігор рекрутинговими агентствами будуть відібрані найбільш відповідні заявленим вимогам претенденти на робоче місце, які отримають можливість проходження стажування та працевлаштування.
Реалізація цих заходів дозволить підвищити ефективність механізмів державного стимулювання розвитку сфери послуг з підбору персоналу; наданню фінансової підтримки кадровим і рекрутинговим агентствам в частині компенсації витрат по організації циклів ділових ігор серед студентів навчальних закладів, включаючи стипендіальний фонд заохочення кращих молодих фахівців, компенсаційні виплати у разі працевлаштування молодих фахівців на підприємство; проведенню широкої інформаційної кампанії, спрямованої на пропаганду послуг з підбору персоналу; формуванню позитивної громадської думки про кадрові підприємствах.
Основна мета пропонованих рекомендацій - забезпечення стабільних інформаційних потоків, що дозволяють зменшити інформаційну асиметрію і налагодити ефективну взаємодію між учасниками ринку рекрутменту, підвищити якість і доступність інформації про ринок праці, підвищити рівень зайнятості молодих фахівців, забезпечити можливість студентам проходити програми стажувань всередині великих російських та іноземних компаніях.
Інший напрямок розвитку професійної компетенції населення - це політика підприємств у частині розвитку мотивації у персоналу до навчання. У більшості російських компаній даний аспект передбачає більше декларацію, ніж реальну практику розвитку співробітників. Більше того, бюджети на розвиток персоналу вітчизняних компаній не відповідають сьогоднішнім вимогам підготовки кадрів і абсолютно не відповідають вимогам економіки знань. Не приділяється належної уваги професійній перепідготовці, стажуванні, менторинг. Відсоток навчених у загальній чисельності працюючого персоналу залишається невеликий. Таким чином, криза навчання є одним з критичних чинників конкурентоспроможності компаній.
На нашу думку, ключовими аспектами вдосконалення системи управління людськими?? есурсамі і мотивацією виступають:
) Впровадження концепції підвищення кваліфікації в рамках компетентнісного формату. Ця концепція грунтується на безперервності процесу підвищення компетенцій, отриманні «знань на випередження», багаторівневості та креативності освітніх програм, диференційованості та індивідуалізації компетентнісного маршруту, практико-орієнтованої спрямованості освітнього процесу, самоменеджменте компетенцій,...
