За час цієї реформи, чисельність осіб виконують покарання скоротилося більш ніж на 50 відсотків. Так пенітенціарна система проіснувала до розпаду СРСР, після чого почалося формування кардинально нових принципів стимулювання службової діяльності УІС.
На основі історичних подій, представляється можливим виділити наступні етапи розвитку системи стимулювання персоналу працюючого у виправних установах:
Дореволюційний етап. Характеризується малою кількістю соціальних гарантій для охорони тюремних закладів. Відзначається багатозадачність існували органів, що здійснюють не тільки ізоляцію і конвоювання, але і масу інших функцій не підпадали під їх компетенцію.
Наступний етан починається з моменту встановлення влади більшовиками, і закінченням реалізації політики НЕПу. Він характеризується появою цілого комплексу соціальних гарантій: вводитися надбавка за вислугу років; особи, які прослужили в системі 20 років, отримували гарантовану пенсію, а після закінчення 30 років розмір пенсії прирівнювався до зарплати.
Третій етап починається з моменту закінчення політики НЕПу і початком політики «Сталінізму». У зв'язку з тим, що в країні на той момент відбувалися репрессіонним події, представникам правлячої партії турбувалися забезпечення своєї влади за коштами більш масштабної і владної системи правоохоронних органів.
Останній етап, що почався з моменту прийняття постанову ради міністрів СРСР від 28 березня 1653 № 934-300 з?? «Про передачу Міністерству юстиції СРСР виправно-трудових таборів, колоній інспекцій виправно-трудових робіт з усіма службами, підприємствами, навчальними закладами». Він характеризується відсутністю, яких або розмежуванням між співробітниками виправних установ і представниками МВС. На обидві ці соціальні групи поширювався один і той же комплекс соціальних гарантій.
Історичний досвід, розвитку системи стимулювання службової діяльності співробітників в'язниць, вказує на необхідність постійного реформування системи стимулювання представників адміністрації. Поліпшення або погіршення соціального стану співробітників виправних установ на пряму залежало від політики проведеної на конкретний історичний момент правлячої осередком суспільства. Якщо владі було необхідне забезпечення своєї влади за коштами сили, то становище співробітників стосовно іншим категоріям соціуму значно зростала. При відсутності потреби, реакція була протилежною.
. 2 Поняття, принципи, значення мотивації і стимулювання службової діяльності співробітників кримінально-виконавчої системи
Мотивація і стимулювання - тісно взаємодіють один з одним поняття, їх зміст і принципи повинні бути визначальними при формуванні нової системи стимулювання співробітників УІС.
Мотивація (від латинського motivatio) - це система внутрішніх факторів, що викликають і направляючих орієнтоване на досягнення мети. А. Я. Кибанов розглядає мотивацію як процес спонукання себе й інших до певної діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей або цілей організації.
У свою чергу стимулюванням трудової діяльності є зовнішній по відношенню до персоналу процес управлінського впливу, що йде від конкретного керівника чи органу управління і грунтується головним чином на суб'єктивному розумінні системою управління цього впливу, спрямовані на мотиви працівників.
Стимулювання з боку роботодавця має пропонувати працівнику такі форми задоволення потреб, які були б у межах можливості організації, сприяли б прояву необхідного трудового поведінки і в теж час відповідали очікуванням працівника.
З даних визначень представляється можливим зробити висновок, що поняття мотивація і стимулювання не бути ідентичними. У першому випадки визначення має на увазі під собою прагнення отримати, за коштами праці, певне благо. У другому - мова йде про суб'єкта управління, який має можливість присвоїти своєму працівникові певні блага в випадки сумлінного та ефективного виконання останнім своїх службових обов'язків.
На думку А.А. Корнілова можливо виділити п'ять найбільш характерних ознак стимулювання необхідних для конкретизації визначення по відношенню до служби в кримінально - виконавчій системі:
) Спрямованість дії стимулу - знаходить вираз у змісті управлінського впливу, який може носити заохочує чи сварить характер.
) Ресурсні основи стимулів - пов'язаний з сутністю суб'єкта, за допомогою якого виявляється стимулюючий
вплив.
) Інтереси суб'єкта - підрозділяє всю сукупність стимулів на індивідуальні, спрямовані на інтереси конкретних співробітників, і колективні, що охоплюють інтереси груп і колективу установи
