і порядки. Менеджер повинен повідомити підлеглим, що він повністю ототожнює себе з колективом. Проводити ж реорганізацію підрозділу при необхідності потрібно поступово. Не можна приймати радикальні рішення, звільнивши, наприклад, істинного або уявного винуватця конфлікту. Щоб нейтралізувати неформального лідера - призвідника порушення трудової дисципліни, слід врівноважити його вплив, допомагаючи становленню іншого неформального лідера. Для цього, вибравши доброзичливо настроєного стосовно менеджеру людини, можна підіграти йому, створивши видимість його незамінності і кілька разів при всіх співробітниках відзначивши його успіхи.
У результаті можна домогтися подвійного ефекту: замість монолітної опозиції отримати невелику конфронтацію всередині колективу, що благотворно позначиться на старанності співробітників.
На думку фахівців, що вивчають проблеми психології, можна побудувати графік моделей поведінки людини в конфліктній ситуації, який відображає принциповий підхід до розуміння проблеми управління конфліктами.
Розрізняють чотири основних моделі стану конфлікту:
А - небажання визнати його існування (поєднання податливості та індивідуалізму);
У - приєднання до опозиційної стороні (поєднання податливості і кооперації);
З - протиставлення власної позиції (сочетание наполегливості та індивідуалізму); - співпраця у вирішенні конфлікту (поєднання наполегливості та кооперації).
Перші три моделі поведінки вважаються малоперспективними. Набагато більшої уваги заслуговує модель D (співробітництво у вирішенні конфлікту), коли зусилля конфліктуючих сторін спрямовані на пошук і досягнення взаємоприйнятних рішень [2].
. 3 Основні варіанти вирішення конфліктів
Спосіб вирішення конфліктів припускає їх розподіл на антагоністичні (насильницькі) конфлікти та компромісні (ненасильницькі).
Насильницькі (антагоністичні) конфлікти являють собою способи розв'язання суперечностей шляхом руйнування структур усіх конфліктуючих сторін або відмови всіх сторін, крім однієї, від участі в конфлікті. Ця сторона і виграє. Наприклад: повна поразка супротивника в суперечці (вибори органів влади і т. Д.).
Компромісні конфлікти допускають декілька варіантів їх вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії. Наприклад: постачальник не відправляє виробнику замовлене сировину в зазначений термін. Виробник має право вимагати виконання графіка постачань, але терміни поставок вантажу змінилися через відсутність коштів для транспортування через неплатежі. За взаємної зацікавленості досягти компромісу можливо шляхом проведення переговорів, зміни графіка поставок [1].
Самооборона. Це найбільш простий варіант. Він не вимагає усвідомлених рішень. Фактично це інтенсивне прагнення захистити своє Я. Але цей варіант не враховує інтереси інших людей і може призвести до ізоляції і відчуження.
Розрізняють чотири типи самооборони.
Ослаблення. Обвинувачений просто намагається заспокоїти іншу сторону, зняти гнів, прикрість, роздратування, запевняє, що немає причин для сварки, що, загалом, все в порядку. Добрі слова роблять свій благотворний вплив, настає мир. Але чи надовго? Адже в істота звинувачень людина не вник. У результаті проблема залишається. Більше не існує можливості для прояву емоцій, але вони накопичуються.
Вчинки людей, що стали причиною невдоволення, можуть повторитися і стануть сприйматися з ще більшим обуренням, а нові запевнення в тому, що «все буде добре», перестануть викликати довіру. Зростає ймовірність того, що в кінцевому рахунку ілюзія світу завалиться.
Ухилення. Це відхід від конфлікту, за яким може стояти обережність і навіть боягузтво. Обвинувачена сторона конфлікту посилається на те, що зараз не час або не місце для розгляду. Тому все робиться для того, щоб не потрапляти в ситуації, які ведуть до виникнення протиріч. Людина прагне не вступати в обговорення різногласся питань. Коли виникає конфлікт, робиться вигляд, що ніяких проблем немає. «Що толку боротися, все одно нічого не доб'єшся», - міркує учасник конфлікту. Говорити на цю тему не хочеться, тому він просто покидає «полі брані». У більшості випадків такий догляд не ліквідує конфлікту, адже причина невдоволення не усунуто, не дійшла до свідомості обвинуваченого, він не побажав над нею подумати. Результат: почуття людей не отримують вираження і «перегорають» даремно, потреби залишаються незадоволеними, цілі - недосягнутими. Конфлікт заганяється всередину.
Капітуляція. Це підпорядкування силі і авторитету опонента. В основі лежить страх потерпіти невдачу, поразк...
