ко реагувати на зміну ситуації, швидко приймати рішення та організовувати їх виконання.
. Культура ролі - будується на сформованих традиціях і звичаях, не сприйнятлива до нововведень, характеризується строгою спеціалізацією підрозділів, визначальним впливом правил та інструкцій, які задають поділ роботи, повноваження, способи зв'язку та вирішення конфліктів. У культурі ролі основне джерело влади - сила положення в організаційній ієрархії. До особистої влади тут ставляться несхвально. Організація з таким типом культури працює найкраще в стабільній обстановці, коли виробництво продукції добре налагоджено на тривалий термін.
Така культура адресований організацій суто бюрократичного характеру з суворою ієрархією влади і спеціалізацією підрозділів. Рольова культура виявляється там, де стабільність виробництва важливіше гнучкості поведінки або де технічна компетентність і глибина спеціалізації важливіше впровадження нової продукції та послуг.
. Культура завдання - орієнтована на конкретний проект або роботу, відповідно, і основний акцент у ній робиться на виконання роботи. Організація з такою культурою прагне досягти найбільшої ефективності, з'єднуючи необхідні ресурси і відповідних працівників, які ототожнюють себе з цілями організації, прагнуть до найкращого колективному результату, підпорядковуючи йому індивідуальні цілі. Таким чином, результат роботи в команді стає вище особистих цілей і відмінностей у статусі. Така корпоративна культура має високу пристосовність до змін зовнішнього оточення. Її доцільно використовувати в умовах гострої конкуренції, коли важливі швидкість і якість реагування фірми на зміни ринку. Така культура відповідає матричної структурі організації. Однак, для організації з такою культурою, необхідні висока забезпеченість ресурсами і кваліфікований персонал.
. Культура особистості - основною цінністю в цій культурі є особистість людини, який робить в організації те, що добре вміє в рамках загальної мети, велика увага приділяється формуванню ділової активності працівників і встановлення міжособистісних контактів. Джерелом влади є сила переконання. Організація з даним типом культури об'єднує людей не для вирішення якихось завдань, а для того, щоб вони могли домагатися власних цілей. Влада грунтується на близькості до ресурсів, професіоналізм і здатність домовлятися. Влада і контроль носять координуючий характер. Така культура використовується в організаціях дуже рідко, так як вимагає високої особистісної культури і професіоналізму персоналу. Прикладами таких організацій можуть бути окремі інноваційні підрозділи і організації, венчурні компанії, консультаційні бюро, адвокатські контори.
Таким чином, вивчення сформованої в організації культури дозволяє оцінити її адекватність стратегії і структурі організації, а так само своєчасно вдосконалити відносини в організації і підтримати її ефективність.
3. Специфіка корпоративних культур туристських підприємств
. Корпоративна культура, що представляє собою складний комплекс ідей, цінностей, інтересів, поділюваних групою, є дієвим механізмом управління організацією та персоналом і на сучасному етапі правомірно розглядається як чинник конкурентоспроможності підприємства.
Специфічні особливості корпоративної культури виражаються через різноманіття її видів і типів. Знання провідного типу культури організації дозволяє грамотно планувати стратегію корпоративного розвитку.
. Корпоративна культура має дві сторони - зовнішню, яка відображатиме систему взаємодії організації з клієнтами і партнерами, і внутрішню, що виражається у філософії компанії, її цінностях, які відображають її справжнє, перехідне і майбутнє стан.
Як будь-який інший інструмент управління, корпоративна культура потребує діагностиці та оцінці стану та ефективності функціонування, що може бути здійснено як прямими, так і непрямими методами, основу яких у першу чергу становлять ціннісні орієнтири і типологічні характеристики культурного поля.
. Метою управління процесами формування та розвитку корпоративної культури є створення оптимальної для даної організації культурного середовища, відповідної стратегічним цілям корпорації, її галузевої приналежності, провідним способом впливу на об'єкт управління. При цьому основним стимулом до прийняття корпоративних цінностей має стати не примус, а морально-етична і економічна доцільність. Як показав аналіз стану корпоративної культури окремо взятого турпідприємства, керівний склад та персонал не до кінця оцінюють її можливості як фактора ефективності виробництва турпродукту і дієвого управлінського механізму, обмежуючись при цьому лише зовнішньою символікою і атрибутами.
Коли корпоративна культура є...
