ign="justify"> Важливе місце займає видання Будь в курсі, видавати й розповсюджувати в рамках персоналу М.відео. У даному журналі кожен бачить цінності організації, якісно втягується в культуру.
У М.відео приділяється велика увага і застосовуються заходи щодо залучення, розвитку і збереженню персоналу як якісної складової організації.
Щомісяця спеціальна зовнішня служба «Mystery Shopper» або ж «Таємний Покупець» перевіряє 3 продавців у кожному магазині торговельної мережі. Жоден продавець не може здогадатися, хто ж справжній Таємничий Покупець. Перш за все, перевіряються якісні характеристики продавців, такі як відповідність корпоративній культурі, рівень підготовленості у своїй діяльності, відповідність суспільним цінностям і етиці, здатність приваблювати покупців до наступних покупок і т.д.
За результатами «Таємничого Покупця» директори регіональних відділень мають можливість впливати адміністративними і навіть матеріальними заходами на відзначилися магазини, насамперед, через Директорів магазинів.
Завдяки цьому в компанії підтримується позитивний настрій, атмосфера соревновательства в ув'язці зі співпрацею, що позначається на результатах діяльності компанії дуже позитивно.
Результати «Таємничого Покупця» у вигляді звітів передаються топ-менеджерам і аудиторській фірмі, і по них простежується тенденція змін якості кадрової політики як по всій компанії, так і в окремих підрозділах.
Оцінка діяльності персоналу - цей регулярна організаційна процедура відносно співробітників, що включає оцінку досягнень і компетентності співробітника за минулий період, а також постановку цілей на наступний період.
Цілі оцінки персоналу для співробітників ВАТ «М.відео»:
. Оцінити ефективність співробітників за минулий період, обговорити досягнуті цілі. З кожним співробітникомм обговорюються всі його досягнення за минулий період, виконання ним поставлених цілей. Найбільш успішні та ефективні співробітники додатково заохочені за свої заслуги.
Поставити нові цілі на майбутній період. Торгова організація постійно розвивається, змінюється стратегія, цілі. Для того щоб бути більш успішним у бізнесі, треба завжди бути в курсі всіх змін. Якщо кожен співробітник буде знати свою мету, відповідну цілям організації, всім буде набагато легше досягати все нових і нових вершин успіху.
Визначити рівень компетенцій співробітників. Для того щоб рухатися вперед, ставити перед собою нові цілі і визначати пріоритети, першим кроком завжди є визначення поточної ситуації, актуальних можливостей і ресурсів. Оцінка діяльності дасть можливість дізнатися кожного працівника, його знання, досвід, здібності та потенціал.
Удосконалювати діяльність по добору, розстановці персоналу, планування кар'єри працівників, «просувати» таланти.
Якщо знати можливості, здібності і ресурси співробітників, набагато легше визначити, що ще потрібно розвивати співробітникам, щоб бути ще більш успішними. Керівництво зацікавлене в тому, щоб його співробітники могли рости і максимально реалізовувати свій потенціал всередині компанії. І, звичайно ж, кожен керівник підрозділу зацікавлений у розвитку й утриманні талановитих співробітників у своїх лавах. Оцінивши всіх співробітників і дізнавшись, хто є найбільш успішними, набагато легше буде зрозуміти, хто може претендувати на ту чи іншу посаду, і набагато легше буде підбирати нових співробітників в команду, взявши успішних за еталон, зразок.
Отримати додаткову інформацію про співробітника, його мотиватора, ступеня задоволеності роботою і про його власні вподобання. Найчастіше, звичайна поточна робота не дає можливості добре пізнати один одного. Оцінка діяльності дає таку можливість.
Для співробітника - можливість отримати зворотній зв'язок від керівника.
Після проведеного аналізу документів (Посадові інструкції, Положення про оплату праці, Положення про преміювання, моніторинг якості і т.д.) стало очевидно, що завдяки організації оцінки персоналу у нас зважилася проблема підбору і навчання нових співробітників. Однак досить гострим залишалося питання утримання «старих» кадрів.
«Постійне поліпшення»
Постійне поліпшення діяльності компанії в цілому слід вважати незмінною мета.
Магазин «М.відео»:
регулярно проводить підвищення кваліфікації співробітників;
У М.відео запущена програма Аспірант, здійснювана для підготовки високоякісних кадрів з високим посвяченням у культуру. Як правило, завдяки якісній інвестиційній програмі розвитку та відкриттю нових магазинів М.відео, аспіранти, що про...
