вників за власний розвиток;
від контролю над проблемами, з якими стикаються працівники, - до створення можливостей для всебічного професійного зростання кожного працівника;
від секретного розгляду факторів успіху, вакантних робочих місць і відбору фахівців - до відкритого обговорення рівня компетентності працівників, наявних вакансій і шляхів їх заполненія11.
Якщо стратегія корпорації не «артикульована», менеджер з персоналу повинен по крупицях збирати інформацію про її найважливіших компонентах: ключові фактори зовнішнього і внутрішнього середовища, стратегічні напрями, очікувані фінансові результати, стратегічні загрози і ризики, стратегії поведінки на ринку послуг, і збуту продукції, стратегії розвитку виробництва, сегментація життєво важливих ринків і основні тенденції їх переструктурування.
Відповідно з переважанням різних типів працівників розрізняються і види управління ними. Необхідно виділити наступні відмінності між управлінням персоналом та управлінням людськими ресурсами:
управління людськими ресурсами переорієнтовано з потреб працівників потреби самої організації, а пріоритети менеджменту в цій області визначаються в першу чергу результативністю і ефективністю використання людського капіталу в цілях організації;
управління ресурсами має стратегічну спрямованість, що робить кадрову політику активної на відміну від пасивної і реактивної політики, характерної для традиційних моделей управління персоналом12.
Перехід від моделі управління персоналом до управління людськими ресурсами вимагає переходу від моделей професіоналізму до моделей компетентності та відповідних змін в управлінні організацією в целом13.
Тому менеджер по персоналу повинен вирішувати два стратегічні завдання:
) створювати конкурентні переваги фірми шляхом підвищення рівня відповідальності її працівників, використовуючи для цього засоби управління корпоративною культурою. Сильна корпоративна культура дозволяє залучати й утримувати таланти, а плоди їхньої праці створюють високу репутацію фірмі, притягають нових споживачів і висококваліфікованих працівників. Оновлення та постійна адаптація корпоративної культури до динамічних умов зовнішнього середовища націлені на підвищення якості умов праці, забезпечення зворотного зв'язку з працівниками і споживачами. Цьому служать проведені семінари, форуми, фокус-групи, круглі столи, рекламні кампанії. Залучення працівників в маркетингову діяльність корпорації сприяє підвищенню у них ініціативності і рівня професійної самооценкі14;
) забезпечувати конкурентні переваги фірми шляхом нарощування її людського потенціалу, всіляко підтримуючи зростання професійної компетентності працівників. Розвиток людських здібностей, центрування на рівні професійної компетентності працівників стає лейтмотивом діяльності не тільки кадрових служб, але і лінійних керівників, що склався розрив між зростаючими професійними вимогами і існуючим рівнем компетентності кожного працівника. Складання цих планів ґрунтується на моделях компетентності, розроблюваних кожної посадової позиції.
При розробці цих моделей можна скористатися наступними підходами, кожний з яких має свої сильні і слабкі сторони:
аналіз діяльності найбільш видатних працівників («зірок») дозволяє розкрити секрети їхньої майстерності, хоча отримана при цьому модель занадто прив'язана до специфіки даного виду діяльності і страждає зайве складною архітектурою;
порівняльний аналіз багатьох зразків діяльності працівників полегшує узагальнення досвіду і побудова досить простих моделей, проте є дуже трудомісткою справою;
комбінування моделей, запозичених з інших областей діяльності, дає можливість акумулювати самий передовий досвід, однак він не завжди застосуємо в рамках даної організації.
Таким чином, при побудові моделей компетентності слід поєднувати наявні підходи, щоб отримати прийнятні засоби стратегічного управління та розвитку персоналу. Моделі компетентності, що описують інтелектуальні і ділові якості працівника, його навички міжособистісної комунікації, дозволяють направляти розвиток персоналу у двох вимірах:
) пристосування до сформованої в організації культурі (готовність всіх працівників корпорації демонструвати очікуване від них ефективне поведінку, що забезпечується єдністю поглядів на професійну етику, споживача товарів і послуг, механізми прийняття управлінських рішень, відповідальність за якість продукції і послуг);
) оволодіння знаннями, вміннями і навичками, необхідними для успішної роботи в спеціалізованій професійній сфері діяльності. Єдність цих двох вимірів досягається діяльнісної інтерпретацією ...
