навчання - це підбір методів навчання і розробка програм підвищення кваліфікації та розвитку персоналу. У першу чергу це мають бути такі методи і форми навчання, які найбільшою мірою могли б допомогти організації в досягненні поставлених перед нею цілей (підвищення якості товарів і послуг, зниження собівартості продукції, формування нової організаційної культури, підвищення віддачі від кожного працівника та ін. ).
Головна складність у вирішенні методичних завдань полягає в тому, щоб підібрати оптимальні методи навчання та/або визначити їх правильне співвідношення (поєднання) для кожної категорії слухачів. Сучасні тенденції в організації навчання персоналу полягають у скороченні часу чисто лекційної подачі матеріалу і все більш широкому використанні методів активного навчання (ділові ігри, групові обговорення, розбір досвіду роботи вітчизняних і західних компаній та ін.). Крім того, все більше уваги приділяється практичному відпрацюванню досліджуваного матеріалу і закріпленню практичних навичок слухачів.
Принципові цілі адаптації можна звести до наступного;
. зменшення стартових витрат, оскільки поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;
. зниження ступеня стурбованості й невизначеності у нових працівників;
. скорочення плинності робочої сили, так що якщо новачки відчувають себе незатишно на новій роботі і непотрібними, то вони можуть відреагувати на це звільненням;
. економія часу керівника і співробітників, так як проводиться за програмою робота допомагає економити час кожного з них;
. розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою.
Відзначимо, що у вітчизняних організаціях спостерігається неотработанность механізму управління процесом адаптації. Цей механізм передбачає вирішення трьох найважливіших проблем:
- структурного закріплення функцій управління адаптацією в системі управління організацією;
- організації технології процесу адаптації;
- організації інформаційного забезпечення процесу адаптації.
Завданнями підрозділу або спеціаліста з управління адаптацією в області організації технології цього процесу є:
- організація семінарів, курсів з різних питань адаптації;
- проведення індивідуальних бесід керівника, наставника з новим співробітником;
- проходження інтенсивних короткострокових курсів для керівників, знову вступників;
- проходження спеціальних курсів підготовки наставників;
- використання методу поступового ускладнення виконуваних новачком завдань;
- виконання разових громадських доручень для встановлення контактів нового працівника з колективом;
- підготовка заміни при ротації кадрів;
- проведення в колективі спеціальних рольових ігор по згуртуванню співробітників.
Інформаційне забезпечення процесу адаптації полягає в зборі й оцінці показників її рівня і тривалості. Збір та обробку інформації рекомендується проводити в рамках процедури поточної ділової оцінки персоналу. Для вітчизняних організацій головна проблема інформаційного забезпечення адаптації полягає в необхідності накопичення нормативних показників рівня і тривалості адаптації.
Для керівника інформація про те, як організований в його підрозділі процес адаптації нових працівників, може багато що сказати про ступінь розвитку колективу, рівні його згуртованості і внутрішньої інтеграції.
Питаннями адаптації займаються окремі працівники з різних підрозділів. Це інспектор відділу кадрів, лінійні керівники або колеги по роботі. Їхня головна мета - зробити процес адаптації, пристосування молодих працівників до підприємства якомога коротшим і безболісним. Процес адаптації безпосередньо починається у відділі кадрів при прийомі та оформленні на роботу.
Серед цілей управління стимулюванням співробітників зазвичай виділяють:
- підвищення виручки і виконання виробничих і фінансових планів;
- підвищення якості продуктів і послуг компанії; підвищення матеріальної зацікавленості працівників підприємства та забезпечення їм соціальних гарантій;
- спонукання персоналу підприємства працювати максимально ефективно за мінімальні гроші при стійкій ілюзії адекватності одержуваного винагороди і невідворотності заслуженого покарання;
- підтримання зацікавленості співробітників в успішному проведенні можливих структурних перетворень на підприє...
