Е. Людина вважає, що його колега одержав за таку ж роботу більшу винагороду, то у нього виникає психологічна напруга. У результаті необхідно мотивувати цього співробітника, зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс. Дослідження показують, що зазвичай, коли люди вважають, що їм недоплачують, починають працювати менш інтенсивно. Якщо ж вони вважають, що їм переплачують, вони менш схильним змінювати свою поведінку і діяльність.
Теорія очікувань припускає, що очікування можна розглядати як оцінку даною особистістю імовірності певної події. При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати - результати; результати - винагорода і валентність (задоволеність винагородою). Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягаються результатами немає, то, відповідно до теорії очікування, мотивація буде слабшати. Відсутність взаємозв'язку може відбутися через неправильну самооцінки працівника, через його поганої підготовки або неправильного навчання, або ж через те, що працівникові не дали достатньо прав для виконання поставленого завдання [17].
Проблема мотивації персоналу досить широко розглядається сьогодні в науковій і публіцистичній літературі. Проте спроби пристосувати классіческіе теорії мотивації до сучасності багато в чому не систематизовані, що ускладнює практичне використання технологій і методів мотивації. Складність практичної організації системи мотивації персоналу визначається так само слабкою вивченістю особливостей мотивації працівників, зайнятих в окремих галузях економіки і видах виробництва. Певну допомогу у вивченні структури мотивів і стимулів персоналу керівникам можуть надати проводяться соціологічні дослідження по особливостям і тенденціям розвитку мотиваційної сфери трудової діяльності працівників підприємства [5].
Таким чином, мотивація праці - найважливіший фактор результативності роботи, і в цій якості вона складає основу трудового потенціалу працівника, т. е. всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність. Мотивацію можна розглядати як сукупність факторів, що визначають поведінку, а також як спонукання, що викликає активність організму і визначає її спрямованість. Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути представлена ??у вигляді шести наступних одна за одною стадії: виникнення потреб, пошук шляхів усунення потреби, визначення напрямку дії, здійснення дії, одержання винагороди за здійснення дії і усунення потреби.
.2 Фактори, що впливають на мотивацію персоналу підприємства
Управління людьми являє собою компонент управління будь-якої організації, поряд з управлінням матеріальними і природними ресурсами. Однак за своїми характеристиками люди істотно відрізняються від будь-яких інших використовуваних організацією ресурсів, а, отже, вимагають особливих методів управління. Специфіка людських ресурсів полягає в наступному.
По-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на зовнішній вплив (управління) - емоційно-осмислена, а не механічна, а значить, процес взаємодії між організацією і співробітником є ??двостороннім.
По-друге, люди здатні до постійного вдосконалення і розвитку. Приходячи на роботу, людина набуває професійні навички, які вдосконалюються протягом всієї його кар'єри. В умовах сучасного науково-технічного прогресу, коли технології, а разом з ними і професійні навички застарівають протягом декількох років, здатність співробітників до постійного вдосконалення і розвитку являє собою найбільш важливий і довготривалий джерело підвищення ефективності діяльності організації.
По-третє, трудове життя людини продовжується в сучасному суспільстві 30 - 50 років, відповідно відносини людини і організації можуть носити довгостроковий характер.
По-четверте, на відміну від матеріальних і природних ресурсів, люди приходять (у більшості випадків) в організацію усвідомлено, з певними цілями і очікують від організації допомоги (надання можливості) в реалізації цих цілей. Задоволеність співробітника взаємодією з організацією є таким же необхідною умовою продовження цієї взаємодії, як і задоволеність організації [29].
Таким чином, реалізація стратегічних завдань і короткострокових планів будь-якої організації передбачає виконання її персоналом (залучуваними людськими ресурсами) певних дій, часто званих виробничими функціями. Більш правильним буде вжити термін виробниче поведінку, оскільки воно включає не тільки технічні (вміння працювати на верстаті, комп'ютері, знання виробленого продукту і т.д.), але і поведінкові (відношення до клієнта, здатність працювати з великим навантаженням і т.д. ) навички. У теж час ефективність використання окремого працівника залежить не тільки ...
