Мейо в Хоторне виявили значний вплив на продуктивність праці інших факторів - психологічних. З часом з'явилися різні психологічні теорії мотивації, що намагаються з різних позицій розглянути визначальні чинники і структуру мотиваційного процесу. У результаті так звана політика батога і пряника змінилася виробленням більш складних систем стимулювання мотивації працівників до праці, що базуються на результатах її теоретичного вивчення.
В основі сучасних теоретичних підходів до мотивації лежать уявлення, сформульовані психологічної наукою, досліджуючи причини і механізми цілеспрямованої поведінки людини. З цих позицій мотивація визначається як рушійна сила людської поведінки, в основі якої знаходиться взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей людини.
Загальну характеристику процесу мотивації можна уявити, якщо визначити використовувані для його пояснення поняття: потреби, мотиви, цілі.
Потреби - це особливе психофізичний стан людини, зазнає нужди в об'єкті, необхідному для його існування. Потреби є джерелом активності людини, причиною його цілеспрямованих дій.
Мотиви - це внутрішні спонукання людини до дії, спрямовані на результат (мета).
Цілі - це бажаний об'єкт або його стан, до володіння яких прагне людина.
Загальна схема мотиваційного процесу, що відображає його циклічність і многоступенчатость, а також взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей, представлена ??на рис. 1.1.
Малюнок 1.1 - Схема протікання мотиваційного процесу
Представлена ??схема є досить умовною і дає лише саме загальне уявлення про взаємозв'язки потреб і мотивів. Реальний же мотиваційний процес може бути значно більш складним. Мотиви, які рухають людиною, надзвичайно складні, схильні до частих змін і формуються під впливом цілого комплексу зовнішніх і внутрішніх факторів - здібностей, освіти, соціального стану, матеріального добробуту, суспільної думки тощо. Тому прогнозування поведінки членів колективу у відповідь на різні системи мотивації дуже важко.
Мотивація як функція управління реалізується через систему стимулів, тобто будь-які дії подчИнени повинні мати для нього позитивні або негативні наслідки з погляду задоволення його потреб або досягнення його цілей. Вивчення колективу може дозволити керівнику створити мотиваційну структуру, за допомогою якої він здійснить виховання колективу в потрібному напрямку.
В даний час організація ефективної системи стимулювання персоналу є однією з найбільш складних практичних проблем менеджменту. Головними проблемами в організаціях, пов'язаними з низькою мотивацією персоналу є:
висока плинність кадрів;
висока конфліктність;
низький рівень виконавської дисципліни;
неякісний працю;
нераціональність мотивів поведінки виконавців;
слабкий зв'язок результатів праці виконавців і заохочення;
відсутність умов для самореалізації потенціалів співробітників;
проблеми суспільної співпраці в діяльності фірми;
низька ефективність впливу керівників на підлеглих;
низький рівень міжособистісних комунікацій;
проблеми при створенні узгодженої команди;
слабка перспектива кар'єрного росту, що відбивається на робочому тонусі співробітників;
незадоволеність роботою співробітників;
низький професійний рівень персоналу;
безініціативність;
діяльність керівництва негативно оцінюється персоналом;
незадовільний морально психологічний клімат;
недостатнє оснащення робочих місць;
небажання співробітників підвищувати свою кваліфікацію;
неналаженность системи стимулювання праці;
невідповідність між реальною поведінкою виконавця та очікуваннями від нього начальником;
низький моральний дух у колективі;
проблеми в управлінні персоналом, схильних до честолюбству, кар'єрного зростання і багато інших.
Побудова ефективної системи мотивації вимагає вивчення теоретичних основ мотивації і вживаних в даний час систем стимулювання.
1.2 Аналіз теорій мотивації трудової діяльності персоналу
У сучасному суспільстві мотивація грунтується на знаннях і механізмах психології. Першими орієнтуватися на психологічні характеристики діяльності почали ...
