плін. При підготовці фахівців все ж варто внести деякі зміни. Щоб, як в старі добрі часи, не почути в черговий раз: Забудьте, чому вас учили у вузі, - на виробництві потрібно вчитися всьому заново. Отже, пропонуючи повернутися до виробничій практиці, врахуємо, що умови проходження виробничих завдань повинні бути більш адаптованими і пристосованими до вирішення виробничих і управлінських завдань на місцях - не віртуально-вигаданих, а реально діючих підприємствах. В даний час практикується система тренінгів, яка займається втіленням виробничих завдань в теорію і практику навчання, але замінити саму виробничу діяльність, яка просякнута духом організації виробництва, не представляється можливим. Система оцінки та атестації результатів проходження виробничої практики долж?? а бути продумана до дрібниць - з таких практичних оцінок і формується майбутній фахівець. Говорити про щось новому, вживаному зарубіжними практиками, не звертаючись до вітчизняного, вже накопиченому досвіду підготовки фахівців, не дуже коректно. Хоча не всі і не завжди було гладко. Наприклад, політика управління персоналом найчастіше обмежувалася прийняттям на роботу і звільненням, виплатою зарплати, контролем безпеки і охороною праці. Мотиваційні, ціннісні, смислові чинники перебували на останньому місці. Японія - перша країна в світі, де стали враховуватися особистісні, ділові та професійні якості персоналу. Так з'явилося якісно інше розуміння, яким повинен бути менеджмент.
Саме люди, а не природні ресурси визначили соціально-економічний успіх цієї країни. Поступово увійшов в струнку систему і практичний американський менеджмент (США, Канада). У зв'язку з цим прийшло розуміння необхідності включення людського капіталу, його потенційних можливостей в загальну систему управління компанією. А так само забезпечення доступності для співробітників інформації про стратегічні плани компанії, потреби в розвитку підприємницьких і творчих здібностей їх самореалізації, важливості участі рядових співробітників у прийнятті рішень і формуванні політики компанії. Автор даної статті виділяє такі поняття, як: сучасне розуміння професії менеджер; якість робочої сили; професійна підготовка, професійна адаптація, професійна придатність; людський потенціал і його види та ін. З таких понять може складатися ділова мова менеджера і сучасне розуміння людського капіталу. Менеджеру необхідні знання в області оцінки потенційних і резервних можливостей людини, оскільки одне з головних завдань менеджера полягає в ефективній організації роботи його підлеглих. Мистецтво керівника проявляється не тільки в налагодженні комунікацій, координуванні роботи підлеглих, але й в умінні делегувати їм необхідні повноваження і відповідальність, надавати право висловлювати і відстоювати свою думку, зберігаючи за собою функцію контролю. До 80% питань, що виникають у менеджерів, пов'язані з людьми. Працюючи в колективі, він повинен постійно виконувати функції інформування, мотивування, виховання. Репутації справжнього менеджера заслуговує той, хто не боїться оточити себе здатними людьми, хто постійно шукає такі кадри, проявляє турботу про молодих співробітників, допомагаючи розкрити їм трудової та творчий потенціал. Таких менеджерів сьогодні прийнято називати золотими комірцями, золотим фондом організації, вони завжди переконані в тому, що кожна людина - особистість, має право на розкриття своєї індивідуальності і талантів. Таким чином, визначення важливих якостей менеджера має велике значення для тих, хто хоче стати талановитим керівником. Недостатня компетентність майбутніх фахівців - одна з причин втрат робочої сили, обсяги якої важко оцінити. Так, за даними Держкомстату Росії (за результатами вибіркового обстеження населення з проблем зайнятості), частка безробітної молоді у загальній чисельності незайнятих громадян становить близько 32%. Причому в меншій мірі це відноситься до випускників системи (початкового) професійної освіти, з яких непрацевлаштованими залишаються 7-8%, а насамперед це стосується випускників вузів і коледжів. З цієї точки зору заслуговує на увагу оцінка адекватності освіти професійної діяльності, зроблена на основі опитування, проведеного Центром досліджень і статистики науки. Дипломовані фахівці повинні були відповісти на питання, чи вважають вони отриману вищу освіту необхідним для виконання своїх професійних обов'язків. Максимальна оцінка адекватності освіти професійної діяльності відзначається у лікарів, фармацевтів і представників інших медичних спеціальностей - 97% - і у вчителів і вихователів - 83%. Мінімальна оцінка адекватності освіти спостерігається по всіх інженерних спеціальностей - 50%; більше 40% інженерів вважають, що з їх роботою можна справитися і не маючи вищої освіти. Економісти, юристи, менеджери дають середні оцінки адекватності отриманої освіти - на рівні 62-67%. Середній рівень адекватності освіти по всій опитаної сукупності становить 64%. Безсумнівно, дані показники є оцінкою н...
