ого підходу до вирішення даних проблем на основі планів економічного і соціального розвитку колективів.
Важливе значення має механізація праці.
Управління трудовою дисципліною і раціональним використанням робочого часу тісно пов'язане з системою заходів з формування стабільних трудових колективів, що зумовлено їх взаємозалежністю. Давно помічено: чим вище рівень дисципліни, тим менше плинність кадрів, і навпаки.
Різними дослідженнями доведено тісний зв'язок стану трудової дисципліни з підвищенням рівня освіти і кваліфікації робітників, організацією наставництва, рівнем виховної роботи в робітничих гуртожитках та організацією дозвілля, умовами праці та санітарно-побутовими умовами та в цілому задоволеністю працею. Іншими словами, робота щодо зміцнення трудової дисципліни і формуванню стабільних трудових колективів передбачає розробку і здійснення єдиного комплексу заходів технічного, економічного, соціального та виховного характеру.
Також вважаю за необхідне виділити наступні фактори, що сприяють низькою дисципліні на підприємстві:
) Несправедливість в оплаті праці та оцінці заслуг співробітників;
) Складна виробнича і організаційна структура;
) Низька якість посадових інс?? рукций;
) Необгрунтована система відбору персоналу;
Впливаючи на кожен з цих факторів, за допомогою методів описаних вище, можна значною мірою вплинути на трудову дисципліну на підприємстві.
Управління трудовою дисципліною на підприємстві увазі аналіз дотримання трудової дисципліни в структурних підрозділах підприємства, облік і контроль робочого часу персоналу, при необхідності розробку та впровадження заходів, спрямованих на зміцнення трудової дисципліни.
До таких заходів належать, наприклад:
регулярне проведення навчання персоналу з метою підвищення його кваліфікації;
введення додаткових заходів заохочення;
строгий контроль запізнень (наприклад, за допомогою впровадження системи електронних перепусток);
прийом кадрів на роботу тільки на конкурсній основі.
Особливе місце у зміцненні дисципліни праці набуває вміння правильно використовувати стимули до праці і реалізувати економічні інтереси працівників. Не можна зміцнювати дисципліну праці, підвищувати активність людей, не проявляючи уваги до їх життєвих умов, до особистих інтересів. Матеріальний інтерес тісно пов'язаний із суспільно-виробничою діяльністю людей. Він є стимулом трудової діяльності. Характерна особливість сучасної системи стимулювання полягає в тому, що оплата праці працівників безпосередньо залежить не тільки від результатів їх індивідуальної праці, а й від загальних підсумків роботи всього персоналу підприємства.
Узагальнюючим способом впливу на співробітника виступає можливість надання йому більшої довіри як основи створення системи цінностей в організації.
Виховну роль можуть грати поради первинних підрозділів, поради бригадирів, поради працівників підприємств, установ, організацій.
У сучасних умовах головним чинником підтримки високої дисципліни праці на підприємстві може бути виховання в працівників почуття моральної та матеріальної відповідальності за успіх роботи підрозділів і всього персоналу в цілому. Там, де керівники підприємств та їх підрозділів проявляють турботу про персонал, поєднуючи це з високою вимогливістю, яка підкріплюється заходами морального і матеріального впливу на людей, там слід очікувати і хороших результатів праці.
Велика роль у зміцненні дисципліни праці належить керівникам низових структурних підрозділів - бригадирам і майстрам, начальникам груп, секторів, відділів тощо, які найбільш тісно пов'язані з працею і побутом працівників, безпосередньо впливають на виробничу діяльність і стан працівників [26, с. 123-124].
Для вирішення завдань зміцнення дисципліни праці використовується така форма соціального партнерства, як колективний договір, який є правовим актом, що регулює соціально-трудові відносини між працівниками і роботодавцем.
1.3 Методика аналізу стану трудової дисципліни
При вивченні показників трудових ресурсів в першу чергу звертається увага на те, як організація забезпечена необхідним персоналом. З цією метою розглядаються:
склад і структура промислово-виробничого персоналу;
забезпеченість організації та її підрозділів робітниками, адміністративно-управлінським персоналом;
забезпеченість кваліфікаційним складом працюючих;
